Wat is op vaardigheden gebaseerde aanwerving en hoe implementeer je dit?

Nu er personeelstekorten zijn in sommige cruciale functies, wordt het aanwerven van personeel op basis van vaardigheden steeds belangrijker. In dit model worden werknemers geselecteerd en aangeworven op basis van hun vaardigheden en talenten, in plaats van hun werkervaring en opleiding. De voorkeur geven aan kandidaten met bepaalde diploma's, certificeringen of ervaring bij het werven voor een baan is niet meer de beste manier om toptalent te vinden. De invoering van op vaardigheden gebaseerde aanwerving praktijken stegen met 50% — van 40% in 2020 naar 60% in 2024.

‍

Aanwerving op basis van vaardigheden, een definitie

Werving op basis van vaardigheden is een wervingsstrategie waarbij de capaciteiten en praktische competenties van een kandidaat voorrang krijgen boven traditionele kwalificaties zoals diploma's, functietitels of jarenlange ervaring. In plaats van kandidaten te filteren op basis van opleiding of eerdere functies, beoordelen werkgevers of iemand over de specifieke vaardigheden beschikt die nodig zijn om de functie effectief uit te voeren.

Deze aanpak wint aan populariteit omdat het bedrijven helpt om een bredere, meer diverse talentenpool aan te boren. Het stelt individuen met een niet-traditionele achtergrond, zoals autodidactische professionals, loopbaanwisselaars of mensen zonder formele diploma's, in staat eerlijk te concurreren op basis van wat ze daadwerkelijk kunnen doen. Door zich te concentreren op bewezen bekwaamheid, in plaats van op stamboom, kunnen organisaties inclusievere en op verdiensten gebaseerde aanwervingsbeslissingen nemen.

Aanwerving op basis van vaardigheden wordt ook gezien als een manier om tekorten aan talent efficiënter te dichten. In bedrijfstakken waar bepaalde vaardigheden schaars zijn, stelt deze methode werkgevers in staat om kandidaten met een hoog potentieel te identificeren die misschien niet het standaard loopbaantraject hebben gevolgd, maar nog steeds volledig in staat zijn om het werk uit te voeren. Dit kan leiden tot betere prestaties, minder verloop en snellere onboarding, omdat kandidaten nauwkeuriger worden afgestemd op de rolvereisten.

Voordelen van op vaardigheden gebaseerde aanwerving

Een van de belangrijkste voordelen van op vaardigheden gebaseerde aanwerving is dat bedrijven zich kunnen concentreren op wat echt belangrijk is voor de prestaties op het werk. Door kandidaten te beoordelen op basis van hun werkelijke capaciteiten, kunnen werkgevers nauwkeurigere aanwervingsbeslissingen nemen, waardoor het risico wordt verkleind dat iemand in dienst wordt genomen die er op papier goed uitziet, maar niet over de nodige praktische kennis beschikt. Dit leidt tot een betere afstemming van de functies en kan de algehele productiviteit en het werkplezier verbeteren.

Een ander voordeel is dat het bedrijven helpt zich sneller aan te passen aan veranderende behoeften. In snel evoluerende sectoren vereisen functies vaak nieuwe of nichekwaliteiten die niet altijd tot uiting komen in traditionele cv's. Aanwerving op basis van vaardigheden maakt het eenvoudiger om kandidaten te identificeren die over actuele, relevante capaciteiten beschikken, zelfs als ze geen lange geschiedenis hebben in dat specifieke vakgebied. Deze flexibiliteit kan van cruciaal belang zijn wanneer u probeert snel functies te vervullen of nieuwe initiatieven te ondersteunen.

Bovendien bevordert deze wervingsmethode een eerlijker en inclusiever personeelsbestand. Door onnodige barrières weg te nemen, zoals diplomavereisten of branchespecifieke ervaring, creëert dit kansen voor mensen met verschillende achtergronden. Dit ondersteunt niet alleen diversiteitsdoelstellingen, maar brengt ook verschillende perspectieven met zich mee die kunnen leiden tot creatievere probleemoplossing en innovatie binnen teams.

Aanwerving op basis van vaardigheden versus traditionele werving op basis van rollen

Een verschuiving van de focus

Op vaardigheden gebaseerde werving richt zich op het identificeren van kandidaten die over de specifieke competenties beschikken die nodig zijn om een functie uit te voeren, ongeacht hun formele achtergrond. In dit model geven werkgevers prioriteit aan vaardigheden die kunnen worden aangetoond door middel van tests, portfolio's of eerder projectwerk. Het centrale idee is dat wat een persoon kan doen is belangrijker dan waar ze hebben gewerkt of welke diploma's ze hebben behaald. Deze aanpak omvat vaak praktische beoordelingen of praktijkgerichte probleemoplossingsoefeningen tijdens het wervingsproces.

Traditionele werving op basis van rollen is daarentegen sterk afhankelijk van het cv van een kandidaat, zijn academische kwalificaties, eerdere functietitels en het aantal jaren dat hij in vergelijkbare functies heeft doorgebracht. Werkgevers die deze methode gebruiken, hebben doorgaans vaste rolbeschrijvingen en vooraf gedefinieerde kwalificaties, zoals een bachelordiploma of vijf jaar ervaring in de sector. Deze benadering gaat ervan uit dat bepaalde rollen alleen kunnen worden vervuld door personen die een conventioneel loopbaantraject volgen.

Inclusiviteit en aanpassingsvermogen

Aanwerving op basis van vaardigheden is doorgaans inclusiever en biedt kansen aan personen met een niet-traditionele achtergrond, zoals loopbaanwisselaars, autodidactische professionals of mensen zonder formele opleiding. Het is ook beter geschikt voor snel veranderende industrieën waar de vereiste vaardigheden snel evolueren. Hoewel traditionele aanwervingen nog steeds veel worden gebruikt, kunnen ze onbedoeld capabele kandidaten uitsluiten, simpelweg omdat ze niet voldoen aan de standaardcriteria op papier, zelfs als ze over de juiste vaardigheden beschikken.

Wat de impact op het bedrijf betreft, kan werving op basis van vaardigheden leiden tot betere prestaties op het werk, snellere onboarding en betere retentie, aangezien kandidaten worden gekozen op basis van wat ze daadwerkelijk kunnen leveren. Traditionele aanwerving kan nog steeds effectief zijn voor functies met duidelijke, vastgelegde loopbaantrajecten of waar wettelijke vereisten specifieke kwalificaties voorschrijven. Het schiet echter vaak tekort bij het identificeren van talent met een hoog potentieel dat buiten het verwachte profiel valt.

Uiteindelijk biedt werving op basis van vaardigheden een flexibelere en prestatiegerichte aanpak, terwijl bij traditionele, op rollen gebaseerde werving wordt vastgehouden aan conventionele filters die niet altijd de werkelijke capaciteiten van een kandidaat weerspiegelen.

Hoe implementeer je op vaardigheden gebaseerde werving

Het toepassen van op vaardigheden gebaseerde wervingspraktijken vereist een verandering in zowel de manier van denken als het proces, maar dit kan leiden tot meer aanwervingen, een grotere diversiteit aan het personeelsbestand en betere prestaties op het werk. Zo kunnen organisaties beginnen met de overstap:

‍

1. Functiebeschrijvingen opnieuw definiëren

Begin met het herzien en herschrijven van functieomschrijvingen om je te concentreren op de vaardigheden en competenties die nodig zijn om te slagen in de functie in plaats van kwalificaties of jarenlange ervaring. Identificeer duidelijk zowel technische als zachte vaardigheden, zoals probleemoplossing, samenwerking of aandacht voor detail, die echt essentieel zijn. Verwijder onnodige diplomavereisten, tenzij wettelijk of professioneel verplicht.

‍

2. Maak vroegtijdig gebruik van vaardigheidsbeoordelingen

Neem praktische beoordelingen of werksimulaties op in het wervingsproces. Dit kunnen coderingsuitdagingen, schrijfvoorbeelden, ontwerptaken of rollenspelscenario's zijn, afhankelijk van de functie. Dit stelt kandidaten in staat hun capaciteiten te tonen en geeft wervingsmanagers objectieve gegevens om sollicitanten te vergelijken.

‍

3. Aanwervingsteams trainen

Geef recruiters en wervingsmanagers training over het identificeren en evalueren van vaardigheden, zowel tijdens interviews als door middel van beoordelingen. Verleg hun focus van cv's en in plaats daarvan naar gedrag, capaciteiten en probleemoplossende benaderingen. Training in onbewuste vooroordelen kan ook een meer inclusieve aanwerving ondersteunen.

‍

4. Inkoopkanalen verbreden

Breid uw wervingsbronnen uit om kandidaten met de juiste vaardigheden te bereiken, ongeacht hun achtergrond. Werk samen met bootcamps, handelsscholen, professionele gemeenschappen of bijscholingsplatforms. Gebruik vacaturesites en netwerken die ondervertegenwoordigde of niet-traditionele talentenpools bedienen.

‍

5. Intern beleid op elkaar afstemmen

Intern beleid bijwerken, waaronder systemen voor het volgen van sollicitanten en criteria voor het beoordelen van functies, om op vaardigheden gebaseerde praktijken te ondersteunen. Dit kan een herstructurering omvatten van de manier waarop kandidaten worden gescreend, hoe interviews worden gehouden en hoe de prestaties worden gemeten na aanwerving.

‍

6. Meten en verfijnen

Houd belangrijke statistieken bij, zoals de kwaliteit van de aanwerving, de tijd tot productiviteit en de resultaten op het gebied van diversiteit. Verzamel feedback van kandidaten en wervingsteams om je proces in de loop van de tijd te verfijnen. Zoek naar trends die aantonen welke vaardigheidsbeoordelingen het sterkst samenhangen met het succes in de functie.

‍

Door deze stappen in uw wervingsproces te integreren, verbetert u niet alleen de aanwervingsnauwkeurigheid, maar krijgt u ook toegang tot een bredere, meer capabele talentenpool, waardoor uw personeel tegelijkertijd toekomstbestendig wordt.

Hoe Adepti rekrutering op basis van vaardigheden mogelijk maakt

‍

Adepti maakt werving op basis van vaardigheden mogelijk door tools en inzichten te bieden die organisaties helpen zich te concentreren op wat kandidaten kunnen doen, in plaats van alleen op wat hun cv zegt. Het transformeert traditionele wervingsprocessen in meer objectieve, inclusieve en prestatiegerichte systemen. Zo ondersteunt Adepti deze verschuiving:

In kaart brengen van vaardigheden en rolontwerp

Adepti helpt werkgevers om functies op te splitsen in duidelijke, op vaardigheden gebaseerde vereisten. In plaats van te vertrouwen op functietitels of vage kwalificaties, identificeert het platform de exacte competenties die nodig zijn voor succes in elke rol, of het nu gaat om technische, gedragsmatige of cognitieve competenties.

Objectieve evaluatie van de kandidaten

Met ingebouwde vaardigheidsbeoordelingen en gestructureerde workflows stelt Adepti wervingsteams in staat om kandidaten te beoordelen op aangetoonde capaciteiten. Deze beoordelingen zijn afgestemd op de echte taken op het werk, waarbij ervoor wordt gezorgd dat beslissingen gebaseerd zijn op praktische paraatheid, niet op kwalificaties of ambtstermijn.

Screening zonder vooringenomenheid

Door irrelevante persoonlijke gegevens te anonimiseren en evaluatiecriteria te standaardiseren, vermindert Adepti vooringenomenheid in het wervingsproces. Dit maakt het speelveld gelijk voor kandidaten met een niet-traditionele achtergrond, waardoor het makkelijker wordt om verborgen talent te identificeren.

Zichtbaarheid van intern talent

Adepti ondersteunt ook interne mobiliteit door bestaande vaardigheden van werknemers in kaart te brengen en interne kandidaten te vinden die gekwalificeerd zijn voor openstaande functies, zelfs als ze geen conventionele achtergrond hebben. Dit versterkt de retentie en creëert billijke groeimogelijkheden.

Datagestuurde inzichten

Het platform biedt HR-analyses over de effectiviteit van aanwerving, hiaten in vaardigheden en trends op het gebied van teamcapaciteiten. Dit helpt HR- en bedrijfsleiders om hun personeelsplanning te verfijnen en hun wervingsstrategieën voortdurend te verbeteren op basis van wat de prestaties daadwerkelijk stimuleert.

‍

Kortom, Adepti maakt werving op basis van vaardigheden schaalbaar, traceerbaar en nauwkeuriger, waardoor bedrijven sterkere, meer toekomstbestendige teams kunnen samenstellen en tegelijkertijd inclusie en efficiëntie worden bevorderd.

Klaar om van op vaardigheden gebaseerde aanwerving een realiteit te maken?

Ontdek hoe Adepti je kan helpen slimmer, sneller en eerlijker mensen aan te nemen, op basis van wat kandidaten daadwerkelijk kunnen doen.

‍