Interne mobiliteit: veelbelovend, maar vaak verkeerd begrepen

Waarom interne mobiliteit meer is dan een trend

Interne mobiliteit wordt vaak gepresenteerd als hét antwoord op krapte op de arbeidsmarkt. Als we vacatures niet meer extern kunnen vervullen, dan kijken we toch gewoon intern? In theorie klinkt dat logisch. In de praktijk blijkt interne mobiliteit echter ingewikkelder dan het doorsturen van een medewerker naar een andere afdeling.

Veel organisaties blijven hangen in het idee dat interne mobiliteit neerkomt op promoties of horizontale transfers. Het gevolg: een smalle focus en teleurstellende resultaten. Want interne mobiliteit gaat niet alleen over het vullen van gaten, maar over het strategisch ontwikkelen en inzetten van talent in lijn met de HR strategie.

‍

Waar het vaak misgaat

Een eerste valkuil is dat interne mobiliteit te ad hoc wordt aangepakt. Een medewerker wil iets nieuws, een manager heeft toevallig een plek vrij, en HR probeert een match te maken. Soms werkt dat, maar vaker leidt het tot gefragmenteerde oplossingen zonder lange termijnwaarde. Zonder inzicht in vaardigheden en zonder toekomstvisie blijft het bij losse puzzelstukjes die niet echt op elkaar passen.

Een tweede probleem is de cultuur. Managers houden hun talenten vaak liever vast dan dat ze ze laten doorstromen. Het idee dat je ‘je beste mensen kwijtraakt’ weegt zwaarder dan de gedachte dat je ze voor de organisatie behoudt. Medewerkers durven op hun beurt niet altijd hun ambities uit te spreken, uit angst dat dit gezien wordt als gebrek aan loyaliteit. Zo ontstaat een paradox: iedereen zegt interne mobiliteit belangrijk te vinden, maar in de praktijk wordt het nauwelijks gefaciliteerd.

Tot slot ontbreekt vaak het fundament. Zonder koppeling aan loopbaanontwikkeling en zonder duidelijke kaders vanuit de HR strategie blijft interne mobiliteit een loze kreet. Een intern vacaturebord of een talent marketplace kan handig zijn, maar zonder visie en proces verandert dat niets aan de onderliggende dynamiek. Het is niet de tool die het verschil maakt, maar de manier waarop je hem inzet.

‍

Wat wel werkt

Succesvolle interne mobiliteit vraagt om een andere manier van organiseren. Het begint bij inzicht in de vaardigheden die je als organisatie nodig hebt, en de skills die medewerkers al in huis hebben. Daarmee verschuift het gesprek van “functie naar functie” naar “vaardigheid naar mogelijkheid”.

Daarnaast is leiderschap cruciaal. Managers moeten niet worden afgerekend op het vasthouden van talent, maar beloond voor het ontwikkelen en laten doorgroeien van hun mensen. Interne mobiliteit wordt pas normaal gedrag als het gezien wordt als een gezamenlijke verantwoordelijkheid, niet als een risico.

Ook communicatie speelt een grote rol. Medewerkers moeten weten dat interne mobiliteit niet betekent dat ze hun manager teleurstellen, maar dat het juist gewaardeerd wordt. Transparantie over mogelijke loopbaanroutes en ontwikkelopties helpt daarbij. HR kan die beweging ondersteunen door loopbaanontwikkeling concreet te maken en door trainingen en coaching te koppelen aan de skills die medewerkers nodig hebben om de volgende stap te zetten.

‍

De voordelen voor medewerkers én organisatie

Wat vaak onderschat wordt, is dat interne mobiliteit niet alleen een oplossing is voor HR, maar ook een krachtig middel om medewerkers te binden. Wie ziet dat er binnen de organisatie ruimte is om te groeien, heeft minder reden om extern te gaan zoeken. Het draagt direct bij aan behoud van talent, maar ook aan motivatie en betrokkenheid.

Voor organisaties levert het meer flexibiliteit op. Door medewerkers te laten bewegen, ontstaat een cultuur waarin leren en ontwikkelen vanzelfsprekend is. Het maakt de organisatie minder afhankelijk van externe werving en zorgt dat kennis behouden blijft. Bovendien sluit interne mobiliteit beter aan bij hoe loopbanen tegenwoordig worden ervaren: niet als een lineair pad omhoog, maar als een serie stappen die waardevol zijn voor zowel medewerker als organisatie.

‍

Een uitnodiging om anders te kijken

Interne mobiliteit is geen snelle oplossing voor krapte, en ook geen HR-project dat je ernaast kunt doen. Het is een manier om structureel slimmer met talent om te gaan. Dat vraagt om visie, lef en een cultuur waarin bewegen wordt gestimuleerd.

De belofte is groot: medewerkers die groeien zonder weg te gaan, een organisatie die wendbaarder wordt en een HR strategie die toekomstbestendig is. De vraag is niet óf je met interne mobiliteit aan de slag gaat, maar of je het goed genoeg doet om echt verschil te maken.