De rol van AI bij het vinden van de juiste interne kandidaat

De perfecte kandidaat vind je vaker intern dan je denkt

Organisaties zijn continu op zoek naar de juiste mensen voor kritische rollen. Zodra er een vacature ontstaat, gaat de blik vrijwel automatisch naar buiten. Werving wordt opgestart, budget vrijgemaakt en recruiters gaan aan de slag. Ondertussen blijft een belangrijke vraag vaak onbeantwoord: is de perfecte kandidaat misschien al in huis?

Interne mobiliteit wordt in veel organisaties nog gezien als iets vrijblijvends. Een mooi HR-ideaal, maar lastig in de praktijk. Toch groeit het besef dat dit beeld niet meer past bij de realiteit. Rollen veranderen sneller, de arbeidsmarkt is structureel krap en medewerkers verwachten perspectief en ontwikkeling. In die context wordt het steeds riskanter om interne mogelijkheden te negeren.

De uitdaging zit niet in de bereidheid, maar in het vinden van de juiste match. Want hoe ontdek je welke medewerker écht past bij een nieuwe rol, als functietitels weinig zeggen over wat iemand kan?

‍

Waarom interne mobiliteit vaak blijft steken

Hoewel interne mobiliteit hoog op de agenda staat, blijft het in de praktijk vaak beperkt tot bekende paden. Vacatures worden intern gedeeld, managers tippen een medewerker en HR beoordeelt of het profiel ‘past’. Dat werkt zolang functies stabiel zijn en loopbanen voorspelbaar verlopen. Die situatie bestaat echter steeds minder.

Functiebeschrijvingen lopen achter op de werkelijkheid. Medewerkers doen in de praktijk veel meer dan wat er formeel van hen wordt verwacht. Tegelijkertijd zijn veel vaardigheden niet zichtbaar in HR-systemen. Ze staan niet in het cv, niet in het functieprofiel en worden zelden expliciet vastgelegd.

Het gevolg is dat interne kandidaten over het hoofd worden gezien. Niet omdat ze ongeschikt zijn, maar omdat hun vaardigheden niet herkend worden. Zo ontstaat een paradox: er wordt extern geworven voor schaarse profielen, terwijl intern mensen rondlopen met een groot deel van de benodigde skills.

‍

Van vacatures naar skill based matching

Wie interne mobiliteit serieus wil benutten, moet anders kijken naar rollen en talent. In plaats van de vraag “wie past bij deze functie?” wordt dan de vraag leidend: welke vaardigheden zijn nodig en wie beschikt daar al (deels) over?

Skill based matching doorbreekt het denken in vaste functies. Het maakt zichtbaar welke kennis, ervaring en leerbaarheid aanwezig is in de organisatie. Daardoor ontstaat ruimte om rollen anders in te vullen, taken te herverdelen of medewerkers gericht door te laten groeien.

Een concreet voorbeeld. Stel dat een team een data-analist zoekt. Traditioneel wordt gezocht naar iemand met een specifieke functietitel en ervaring. In een skill based benadering kijk je breder. Misschien werkt er op een andere afdeling een marketeer met sterke analytische vaardigheden en ervaring met dashboards. Met gerichte training kan deze medewerker sneller inzetbaar zijn dan een externe kandidaat die de organisatie nog moet leren kennen.

Op die manier wordt interne mobiliteit geen toevalstreffer, maar een structureel alternatief voor externe werving.

‍

De rol van AI bij het vinden van interne kandidaten

Het in kaart brengen van vaardigheden op schaal is complex. In grotere organisaties gaat het al snel om duizenden medewerkers, rollen en projecten. Hier speelt AI een steeds belangrijkere rol.

AI kan patronen herkennen in data die voor mensen lastig te overzien zijn. Denk aan projectervaringen, gevolgde opleidingen, assessments en zelfs de inhoud van werk dat iemand heeft gedaan. Door deze informatie te combineren ontstaat een rijker en actueler beeld van wat medewerkers kunnen en waar hun ontwikkelpotentieel ligt.

Belangrijk is dat AI niet bepaalt wie ‘de beste’ is, maar opties zichtbaar maakt. HR en managers krijgen inzicht in interne kandidaten die anders buiten beeld zouden blijven. Dat vergroot niet alleen de kans op een goede match, maar maakt mobiliteit ook eerlijker en transparanter.

Daarnaast helpt AI om vooruit te kijken. Welke vaardigheden zijn straks nodig? Welke medewerkers zitten in rollen die onder druk komen te staan? Door die inzichten te koppelen aan interne kansen ontstaat een proactieve benadering van talentontwikkeling, in plaats van reactieve werving.

‍

Interne mobiliteit vraagt om andere gesprekken

Technologie alleen is niet voldoende. Interne mobiliteit raakt ook aan cultuur en leiderschap. Managers zijn gewend om te denken vanuit hun eigen team en korte termijn doelen. Het loslaten van talent voelt soms als een risico.

Een skill based aanpak vraagt om andere gesprekken. Niet alleen over bezetting, maar over inzetbaarheid en ontwikkeling. Wat heeft de organisatie als geheel nodig, en hoe kunnen we mensen daar naartoe laten groeien? Dat betekent dat HR een actieve regierol krijgt en mobiliteit niet langer afhankelijk is van individuele managers.

Organisaties die hierin slagen, zien dat interne mobiliteit niet leidt tot verlies, maar tot meer betrokkenheid en betere prestaties. Medewerkers voelen zich gezien, krijgen perspectief en zijn beter voorbereid op veranderingen in het werk.

‍

Interne mobiliteit als strategisch voordeel

De perfecte kandidaat bestaat zelden op papier. In de praktijk gaat het om mensen die kunnen meebewegen, leren en hun vaardigheden inzetten waar ze het meeste waarde toevoegen. Door interne mobiliteit te benaderen vanuit skills en ondersteund door AI, verschuift de focus van vacatures naar mogelijkheden.

Dat maakt organisaties wendbaarder, vermindert de afhankelijkheid van externe werving en versterkt talentontwikkeling. Misschien nog belangrijker: het laat zien dat interne mobiliteit geen noodoplossing is, maar een strategisch voordeel.