Een beknopte handleiding om met AI een effectief HR-strategiekader op te bouwen

Het bouwen van een effectief strategiekader is een veelvoorkomende uitdaging voor HR-managers binnen elke organisatie. Het afstemmen op bedrijfsdoelstellingen, aanpassing aan snelle veranderingen in het personeelsbestand en de integratie van technologie maken het moeilijker om te gaan met een divers personeelsbestand en de specifieke behoeften van werknemers.

Zonder een gestructureerde aanpak kunnen HR-initiatieven onsamenhangend en reactief aanvoelen, wat leidt tot gemiste kansen voor talentontwikkeling, hoge verlooppercentages en inconsistente prestaties van werknemers. Een HR-strategiekader lost dit op door uw personeel af te stemmen op uw bedrijfsdoelstellingen.

‍

In dit artikel gaan we in op de belangrijkste elementen, modellen en stappen om een succesvol HR-strategiekader op te bouwen. Trouwens, we zullen bespreken hoe een platform voor talentbeheer kan het hele proces stroomlijnen.

‍

Waarom je een HR-strategiekader nodig hebt

Een goed gedefinieerd HR-strategiekader helpt toptalent aan te trekken en te behouden en tegelijkertijd een sterke organisatiecultuur te bevorderen. Het maakt het ook eenvoudiger om de voortgang bij te houden, de effectiviteit van HR-programma's te meten en tactieken aan te passen naarmate uw bedrijf evolueert.

‍

Volgens een onderzoek uit 2023 van Deloittezien bedrijven met een duidelijke HR-strategie vaak een betere retentie en betrokkenheid van werknemers, vooral wanneer de integratie van langetermijnplanning voor de ontwikkeling van vaardigheden en leiderschapsopvolging wordt geïntegreerd.

‍

Belangrijkste componenten van een HR-strategie

‍

HR-missieverklaring en organisatiecultuur

Een effectieve HR-missieverklaring vormt de basis voor alle HR-activiteiten, waarbij duidelijk wordt aangegeven welke rol de afdeling speelt bij het ondersteunen van de bredere bedrijfsdoelstellingen van het bedrijf. Hierin moet worden beschreven hoe HR zal bijdragen aan ontwikkeling van het personeelsbestand, medewerkerstevredenheid en het creëren van een ondersteunende en inclusieve werkplek. Een HR-missieverklaring voor een softwareontwikkelingsbedrijf kan er bijvoorbeeld als volgt uitzien:

‍

„Onze missie is het bevorderen van een inclusieve, innovatieve en dynamische werkomgeving waar creativiteit floreert. We zijn toegewijd aan het aantrekken en koesteren van technisch toptalent, het bieden van continue leermogelijkheden en het bevorderen van een cultuur van samenwerking en groei. We zorgen ervoor dat elke medewerker de ondersteuning en middelen heeft die nodig zijn om succes te behalen, zowel individueel als als onderdeel van onze collectieve missie.”

‍

Aan de andere kant is de organisatiecultuur de levensader van de werkomgeving van een bedrijf, die van invloed is op alles, van het moreel van de werknemers tot de algemene prestaties. Een sterke cultuur ondersteunt een sfeer van samenwerking en respect, waarin werknemers zich in staat voelen om hun beste werk te leveren.

‍

HR speelt een cruciale rol bij het vormgeven en behouden van deze cultuur door beleid en praktijken te implementeren die de kernwaarden van het bedrijf versterken. Dit beleid kan variëren van programma's voor leiderschapsontwikkeling tot diversiteitsinitiatieven, zodat de cultuur positief en inclusief blijft.

‍

Talentmanagement

Effectief talentmanagement zorgt ervoor dat werknemers duidelijke mogelijkheden hebben voor professionele ontwikkeling. Hoge omloopsnelheden kunnen kostbaar zijn, zowel in termen van geld als productiviteitsverlies, dus effectief talentmanagement kan de vorm aannemen van gepersonaliseerde loopbaanontwikkelingsplannen, leiderschapspijplijnen en mogelijkheden om continu te leren. Deze alomvattende aanpak helpt bedrijven wendbaar te blijven in een concurrerende arbeidsmarkt.

‍

Bedrijven kunnen ook gebruikmaken van tools voor talentbeheer en voorspellende HR-analyses om te anticiperen op trends in het personeelsbestand en vaardigheidskloof, waardoor proactieve wervingsstrategieën mogelijk worden die gericht zijn op groei op lange termijn in plaats van kortetermijnoplossingen.

‍

‍

Compensatie en voordelen

Competitieve beloningspakketten kunnen toptalent aantrekken, maar niet-geldelijke voordelen, zoals gezondheids- en welzijnsprogramma's, flexibele werkregelingen en pensioenregelingen, zijn wat een werkgever echt onderscheidt. Deloitte ontdekte dat bedrijven die deze opties aanbieden een hogere betrokkenheid van werknemers en minder burn-out melden.

‍

Daarnaast schakelen veel organisaties over op transparantere beloningspraktijken, waarbij werknemers een duidelijk inzicht hebben in hoe de beloning wordt bepaald en hoe ze binnen het bedrijf financieel vooruit kunnen komen. Wanneer werknemers zich eerlijk beloond voelen en de mogelijkheden voor salarisverhogingen of bonussen begrijpen, is de kans groter dat ze bij het bedrijf blijven en bijdragen aan het succes op lange termijn.

‍

Prestatiebeheer

Een goed gestructureerd evaluatieproces geeft werknemers duidelijke feedback over hun bijdragen, zodat ze inzicht krijgen in hun sterke punten en verbeterpunten. Traditionele jaarlijkse prestatiebeoordelingen worden nu echter vervangen door frequentere, realtime feedbacksystemen waarmee werknemers gedurende het jaar aanpassingen kunnen doen, wat leidt tot continue verbetering en persoonlijke groei.

‍

Bovendien is prestatiebeheer essentieel voor de betrokkenheid en het behoud van werknemers. Eerlijke en transparante prestatiebeoordelingen wekken vertrouwen op en motiveren werknemers om naar uitmuntendheid te streven, in de wetenschap dat hun inspanningen worden erkend en beloond.

‍

Naleving en juridische overwegingen

HR-afdelingen moeten op de hoogte blijven van lokale, nationale en internationale arbeidswetgeving om ervoor te zorgen dat de praktijken van het bedrijf in overeenstemming zijn met de wettelijke normen. Dit omvat inzicht in loon- en uurwetten, gezondheids- en veiligheidsvoorschriften, antidiscriminatiebeleid en wetgeving inzake gegevensprivacy. Niet-naleving kan leiden tot rechtszaken, financiële sancties en reputatieschade.

‍

Bovendien toont een sterk nalevingskader aan dat het bedrijf zich inzet voor ethische praktijken, die een positieve invloed kunnen hebben op het moreel van de werknemers en de bedrijfscultuur kunnen versterken, waarbij ervoor wordt gezorgd dat beleid inzake diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) niet alleen woorden op papier zijn, maar een integraal onderdeel van de dagelijkse bedrijfsvoering.

‍

Baanbrekende HR-strategiekaders ter inspiratie

Hieronder gaan we dieper in op enkele van de meest invloedrijke HR-strategiekaders om u te helpen uw aanpak te verfijnen. Of u nu gefocust bent op het verbeteren van de betrokkenheid van werknemers, het ontwikkelen van leiderschap of het optimaliseren van prestatiebeheer, elk van deze modellen heeft zijn eigen sterke punten.

‍

Het Harvard-model van HRM

Het Harvard-model of Human Resource Management (HRM) is een van de meest invloedrijke HR-frameworks die Beer en collega's van de Harvard University in 1984 hebben ontwikkeld. Dit model benadrukt de rol van HR bij het in evenwicht brengen van de behoeften van meerdere belanghebbenden, waaronder werknemers, management en aandeelhouders. Het richt zich op het idee dat HR-beleid en -praktijken in overeenstemming moeten zijn met de organisatiestrategie en tegelijkertijd het welzijn van werknemers moeten bevorderen.

‍

Een belangrijk kenmerk van het Harvard-model is de integratie van vier primaire HR-beleidsgebieden: invloed van werknemers, personeelsstroom, beloningssystemen en werksystemen. Door zich op deze gebieden te concentreren, kan HR strategieën ontwerpen die langdurige relaties met werknemers bevorderen. Het model benadrukt ook hoe belangrijk het is om rekening te houden met externe invloeden zoals trends op de arbeidsmarkt en veranderingen in de regelgeving, evenals met interne organisatiekenmerken. Deze holistische benadering zorgt ervoor dat HR-strategieën kunnen worden aangepast aan verschillende uitdagingen en tegelijkertijd een positieve werkcultuur wordt bevorderd.

‍

Het Michigan-model van HRM

Het Michigan-model van HRM, ook bekend als het Fombrun-, Tichy- en Devanna-model, werd in 1984 geïntroduceerd. Dit raamwerk legt de nadruk op de afstemming van de HR-strategie op de algemene bedrijfsstrategie, waarbij de nadruk ligt op efficiëntie en hulpbronnenbeheer. Het suggereert dat de primaire functie van HRM is om werving, ontwikkeling en retentie af te stemmen op de strategische doelstellingen van het bedrijf. Het model beschouwt werknemers als middelen die efficiënt moeten worden beheerd om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

‍

Een van de belangrijkste aspecten van het Michigan-model is de focus op de vier kernfuncties van HRM: selectie, beoordeling, beloningen en ontwikkeling. Deze activiteiten zijn onderling verbonden en werken samen om ervoor te zorgen dat werknemers worden geselecteerd op basis van hun vermogen om bij te dragen aan de doelstellingen van het bedrijf, regelmatig worden beoordeeld op prestaties en op passende wijze worden beloond om hun motivatie en retentie te behouden. Het model stelt dat een goed beheerd personeelssysteem van cruciaal belang is voor het behoud van concurrentievoordeel.

‍

Van cruciaal belang is dat het Michigan-model vaak als strenger wordt beschouwd dan andere HR-kaders, omdat het HR-functies strikt koppelt aan de bedrijfsstrategie, met minder nadruk op het welzijn van werknemers. Dit heeft geleid tot discussies over de balans tussen het behandelen van werknemers als hulpbronnen en het investeren in hun ontwikkeling als individu. Desalniettemin blijft het Michigan-model een veelgebruikt raamwerk, met name in organisaties met een sterke focus op prestatiegerichte resultaten.

‍

‍

De op bronnen gebaseerde weergave (RBV)

De op bronnen gebaseerde weergave (RBV) behandelt werknemers als een strategisch hulpmiddel dat een concurrentievoordeel oplevert. Dit model, geïntroduceerd in de jaren negentig, benadrukt dat de unieke vaardigheden, kennis en capaciteiten van werknemers waarde kunnen creëren die voor concurrenten moeilijk te evenaren is. Volgens de RBV is het de rol van HR om deze waardevolle middelen op te bouwen, te koesteren en te onderhouden, zodat werknemers bijdragen aan het succes van de organisatie op lange termijn.

‍

Een centraal concept van de RBV is dat de mensen van een organisatie, wanneer ze effectief worden beheerd, een bron van duurzaam concurrentievoordeel kunnen worden. Deze aanpak vereist dat HR zich richt op de ontwikkeling van de competenties van werknemers die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen. Organisaties kunnen bijvoorbeeld investeren in opleidings- en ontwikkelingsprogramma's om cruciale capaciteiten op te bouwen die uniek zijn voor hun branche of markt.

‍

Dit model pleit voor strategische investeringen in menselijk kapitaal om capaciteiten te creëren die waardevol, zeldzaam en moeilijk te imiteren zijn voor concurrenten. Het moedigt bedrijven ook aan om zich te concentreren op het behouden van toptalent en het bevorderen van innovatie door middel van een ondersteunende organisatiecultuur. Uiteindelijk verschuift de RBV de visie van HR van een administratieve naar een strategische functie, met een directe impact op de bedrijfsprestaties.

‍

Het Deloitte-model

Het HR-strategiekader van Deloitte richt zich op het afstemmen van initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal op bedrijfsdoelstellingen in een systematische, gefaseerde aanpak. Dit model verdeelt de HR-strategie in drie belangrijke fasen: het definiëren van de waarde van menselijk kapitaal, het op elkaar afstemmen van HR-producten en -diensten en het leveren van waarde. Elke fase omvat gedetailleerde stappen, van inzicht in de strategische behoeften van het bedrijf tot het implementeren en meten van de effectiviteit van HR-initiatieven.

‍

Het model van Deloitte is met name nuttig voor organisaties die een transformatie ondergaan, zoals het opschalen van activiteiten of het aanpassen aan nieuwe markteisen. Het benadrukt dat HR van meet af aan betrokken moet zijn bij strategische planning, zodat het personeel in staat is om bedrijfsdoelstellingen op lange termijn te ondersteunen.

‍

Stappen om uw HR-strategiekader te ontwikkelen met een platform voor talentbeheer

Nu je genoeg inspiratie en context hebt, is het tijd om je eigen HR-strategiekader op te stellen. We raden de volgende handleiding aan, maar u kunt elke stap aanpassen aan uw behoeften:

‍

1. De HR-strategie afstemmen op de doelstellingen van de organisatie

De eerste stap bij het opstellen van een succesvol HR-strategiekader is ervoor te zorgen dat het aansluit bij de algemene missie en strategische doelstellingen van het bedrijf. Analyseer om te beginnen de doelstellingen van het bedrijf, zoals marktuitbreiding, innovatie of operationele efficiëntie, en stel vast hoe HR deze doelstellingen kan ondersteunen door middel van talentmanagement, cultuuropbouw en leiderschapsontwikkeling.

‍

Op AI gebaseerde vaardigheidsintelligentie kan helpen door de huidige en vereiste vaardigheden van uw personeel te analyseren, hiaten te identificeren en het bijscholingspotentieel te benadrukken. Als een bedrijf zich bijvoorbeeld richt op het opschalen van zijn activiteiten, kan AI werknemers met een hoog potentieel identificeren die geschikt zijn voor leidinggevende functies en op maat gemaakte ontwikkelingsprogramma's aanbevelen. Dit zorgt ervoor dat HR-initiatieven de groeidoelstellingen en langetermijnstrategie van het bedrijf rechtstreeks ondersteunen.

‍

2. Voer een grondige personeelsanalyse uit

Het beoordelen van uw huidige personeelsbestand is essentieel om inzicht te krijgen in de vaardigheden, demografische gegevens en mogelijke toekomstige behoeften van uw organisatie. Bij deze analyse moet gebruik worden gemaakt van tools zoals AI-aangedreven analyse van vaardigheidskloof of prestatie-evaluaties om weloverwogen beslissingen te nemen over werving, ontwikkeling van medewerkers en opvolgingsplanning waarmee uw organisatie zich kan onderscheiden van concurrenten.

‍

Als uw bedrijf bijvoorbeeld afhankelijk is van innovatie, moet HR zich richten op het aannemen en ontwikkelen van personen met kritische, creatieve of technische vaardigheden. Bovendien kunnen voorspellende HR-analyses helpen bij het voorspellen van toekomstige tekorten aan talent, zodat HR-teams kunnen plannen voor bijscholing of externe aanwerving voordat kritieke hiaten ontstaan.

‍

3. Ontwikkel een duidelijke HR-missieverklaring

Op basis van het Harvard-model moet een effectieve HR-missieverklaring een evenwicht vinden tussen de belangen van werknemers, management en aandeelhouders. AI-tools kunnen inzicht bieden in trends in het personeelsbestand, zoals interne mobiliteit, betrokkenheid van werknemers en ontwikkeling van vaardigheden, zodat HR een missieverklaring kan opstellen waarin bedrijfsresultaten in evenwicht worden gebracht met de groei van werknemers.

‍

Bijvoorbeeld inzichten van Ontologie van AI-gestuurde vaardigheden kan HR helpen begrijpen welke gebieden van het personeelsbestand meer ondersteuning of ontwikkeling nodig hebben, zodat ze een missieverklaring kunnen opstellen die een collaboratieve en innovatieve werkomgeving bevordert.

‍

Een sterke HR-missieverklaring zet ook de toon voor het opbouwen en behouden van een samenhangende organisatiecultuur.

‍

4. Definieer meetbare HR-doelstellingen

Zodra je missie duidelijk is, is het tijd om specifieke, meetbare HR-doelstellingen te definiëren die je zullen helpen je doelen te bereiken. Deze doelstellingen moeten aansluiten bij zowel de behoeften van het personeel als de bedrijfsdoelstellingen, met betrekking tot gebieden zoals het behoud van werknemers, de ontwikkeling van leiderschap of het vergroten van diversiteit en inclusie.

‍

Door AI aangedreven platforms bieden analyses van vaardigheden waarmee HR-teams specifieke KPI's kunnen definiëren en de voortgang in realtime kunnen volgen. U kunt bijvoorbeeld een doel stellen om de betrokkenheid van medewerkers met een bepaald percentage te verhogen en de voortgang te volgen via realtime dashboards.

De samenwerking met het leiderschap en de belangrijkste belanghebbenden tijdens deze fase zorgt voor een continue verfijning van de strategie om deze relevant te houden.

‍

5. Effectief HR-beleid en -praktijken ontwerpen

Nu is het tijd om doelstellingen om te zetten in uitvoerbaar HR-beleid. Deze moeten betrekking hebben op kerngebieden zoals talentverwerving, prestatiebeheer, werknemersbetrokkenheid en beloning.

‍

In deze stap wordt een AI-gestuurde marktplaats voor talent kan het wervingsproces stroomlijnen door kandidaten met openstaande functies te matchen op basis van compatibiliteit van vaardigheden, waarbij ervoor wordt gezorgd dat de wervingsinspanningen zijn afgestemd op de strategische doelstellingen van het bedrijf. Door het HR-beleid regelmatig te herzien en bij te werken, blijft het relevant en aanpasbaar aan veranderingen.

‍

6. Belangrijke statistieken in de gaten houden

Via geavanceerde HR-analyses kunnen organisaties belangrijke statistieken volgen, zoals personeelsverloop, engagementniveaus en prestatietrends om weloverwogen beslissingen te nemen en te anticiperen op de behoeften van het personeel.

‍

Als het verloop bijvoorbeeld stijgt, kan het platform mogelijke oorzaken identificeren, zoals hiaten in de betrokkenheid van werknemers of een gebrek aan interne loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Op dezelfde manier kan HR, door prestatiestatistieken bij te houden, toppresteerders identificeren en mensen die extra ondersteuning nodig hebben, helpen bij het aanpassen van trainingsprogramma's of het geven van gerichte feedback.

‍

Talentmanagementplatforms bieden ook voorspellende HR-analyses, waardoor HR-teams kunnen anticiperen op toekomstige trends en uitdagingen op het gebied van personeel voordat ze zich voordoen, zodat de HR-strategie het succes van bedrijven blijft stimuleren.

‍

Nu is het tijd om de handleiding toe te passen. Download onze gratis sjabloon om een meetbaar talentmanagementproces te creëren nu!

‍

‍

Creëer een sterke HR-strategie met Adepti

Om uw HR-strategie echt te optimaliseren, is het belangrijk om tools te implementeren die processen stroomlijnen en waardevolle inzichten in uw personeelsbestand bieden. Adepti's AI-aangedreven platform voor talentbeheer biedt realtime gegevensanalyse, het in kaart brengen van vaardigheden en aanpasbare oplossingen voor de ontwikkeling en het behoud van werknemers. Boek nu een gratis demo!