5 HR-managementstrategieën om vaardigheidskloof te dichten

Tegenwoordig staan HR-leiders voor de grote vraag: hoe bouw je een flexibel personeelsbestand op dat klaar is voor de toekomst in een tijdperk van voortdurende disruptie? De verschillen in vaardigheden worden groter, de verwachtingen van werknemers veranderen en traditionele HR-strategieën hebben moeite om gelijke tred te houden.

‍

En als je hier bent, ben je ook op zoek naar antwoorden.

‍

Het punt is dat veel HR-teams nog steeds afhankelijk zijn van verouderde, handmatige processen voor het bijhouden van de vaardigheden van werknemers, het identificeren van interne mobiliteitsmogelijkheden en het plannen van toekomstige personeelsbehoeften. Zonder realtime inzicht in de capaciteiten van het personeelsbestand lopen organisaties het risico toptalent te verliezen, te hoge uitgaven te doen voor externe aanwerving en zich niet aan te passen aan verschuivingen in de sector.

‍

In dit artikel onderzoeken we de belangrijkste AI-gestuurde HR-managementstrategieën om over te schakelen van reactief talentmanagement naar een proactieve, toekomstbestendige aanpak. Laten we erin duiken.

‍

Hoe AI helpt bij het dichten van vaardigheidskloof

AI transformeert HR op drie cruciale manieren: het in kaart brengen van vaardigheden, personeelsplanning en loopbaanontwikkeling.

‍

Het in kaart brengen van vaardigheden is het AI-gestuurde alternatief voor statische functietitels en zelfgerapporteerde vaardigheden van werknemers, die snel achterhaald raken. Integendeel, AI analyseert voortdurend echte personeelsgegevens, van projectwerk tot leeractiviteiten, om een dynamische, actuele inventarisatie van vaardigheden voor de hele organisatie op te stellen.

‍

Bijvoorbeeld Unilever implementeerde een AI-gedreven talentmarktplaats met meer dan 20.000 werknemers in meer dan 90 landen, waarin meer dan 100 vaardigheden van de toekomst voor productie en engineering werden geïdentificeerd, variërend van vermogensbeheer, datavisualisatie en datagestuurde besluitvorming tot robotonderhoud en het internet der dingen.

‍

Nu worden hun functieomschrijvingen vervangen door functies met een lijst van specifieke technische en soft skills. Uit de pilot bleek dat wanneer mensen zelf hun vaardigheden rapporteren, ze gemiddeld 11 vaardigheden identificeren voor een bepaalde rol; maar met AI stijgt dat aantal naar 34. Dit initiatief heeft geleid tot meer betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers.

‍

Wat personeelsplanning betreft, gebruikt HR AI om toekomstige tekorten aan vaardigheden te voorspellen door trends in de sector, loopbaantrajecten van werknemers en interne talentgegevens te analyseren om vooruit te plannen en werknemers te ontwikkelen voordat er hiaten ontstaan. Een goed voorbeeld hiervan is IBM, dat AI heeft gebruikt om de vaardigheden en zwakheden van hun werknemers in kaart te brengen om toekomstige bijscholingsmogelijkheden te identificeren door middel van samenwerkingsprojecten, loopbaanontwikkelingstrajecten en leermogelijkheden.

‍

Ten slotte wordt het loopbaanpad geoptimaliseerd door Google met hun AI-gestuurde Career Dreamer-tool, ontworpen om carrièremogelijkheden aan te bevelen op basis van eerdere functies, vaardigheden en branche. De „" loopbaanidentiteitsverklaring "” die door de AI wordt gegenereerd, vat het professionele profiel van de kandidaat samen met mogelijke loopbaantrajecten samen.”

‍

Nu je de context hebt, is het tijd om de beste AI-gestuurde HR-managementstrategieën te ontdekken.

‍

‍

Topstrategieën om vaardigheidskloof te dichten

‍

1. Uitgebreid in kaart brengen van vaardigheden

De basis van elke effectieve strategie voor het dichten van vaardigheidskloof is een grondige analyse van vaardigheidskloof. EEN in kaart brengen van vaardigheden is het proces waarbij de essentiële vaardigheden worden gedefinieerd die nodig zijn om de strategische bedrijfsdoelstellingen te bereiken en deze vervolgens worden vergeleken met hun huidige personeelsbestand. Dit proces helpt HR-teams om vast te stellen waar werknemers ontwikkeling nodig hebben, of het nu gaat om technische expertise, leiderschapskwaliteiten of soft skills.

‍

Om de nauwkeurigheid en efficiëntie te verbeteren, AI-gestuurd platformen om vaardigheden in kaart te brengen analyseer de prestatiegegevens van werknemers, de leergeschiedenis en trends in de sector om nieuwe vaardigheidstekorten aan het licht te brengen. Dit stelt HR-teams in staat om een strategische, op gegevens gebaseerde benadering van talentontwikkeling te volgen.

‍

Bovendien moet een analyse van de vaardigheidskloof een doorlopend proces zijn in plaats van een eenmalige beoordeling. Naarmate technologie evolueert en de marktvraag verandert, hebben bedrijven behoefte aan dynamiek vaardigheden en intelligentie om concurrerend te blijven en ervoor te zorgen dat werknemers op het juiste moment de juiste vaardigheden ontwikkelen.

‍

2. Robuuste bij- en omscholingsprogramma's

Zodra hiaten in vaardigheden zijn vastgesteld, moeten HR-leiders gestructureerde prioriteiten stellen bij- en omscholingsprogramma's. Bij- en nascholing ligt de nadruk op het verbeteren van de bestaande vaardigheden van werknemers om tegemoet te komen aan de veranderende functie-eisen, terwijl omscholing hen voorbereidt op geheel nieuwe functies.

‍

Op basis van de resultaten van het in kaart brengen van vaardigheden moeten HR-leiders trainingsprogramma's ontwerpen die aansluiten bij zowel de zakelijke behoeften als de loopbaanambities van werknemers. Gepersonaliseerde leertrajecten, microleermodules en praktische trainingservaringen helpen werknemers om op efficiënte wijze competenties op te bouwen. Dit soort investeringen overbrugt niet alleen vaardigheidskloof, maar verbetert ook de retentie, aangezien werknemers eerder bij bedrijven blijven die investeren in hun groei.

‍

Bovendien moeten bedrijven een mix van leermethoden overwegen, waaronder virtuele workshops, mentorprogramma's en AI-gestuurde adaptieve leerplatforms.

‍

Benieuwd naar bij- en omscholingsstrategieën? Download deze gratis whitepaper om je eigen strategie te ontwikkelen!

‍

3. Interne mobiliteit en kennisdeling

Interne mobiliteit is een van de meest effectieve manieren om vaardigheidskloof te dichten zonder gebruik te maken van externe medewerkers. Wanneer werknemers zijdelings naar nieuwe functies kunnen overstappen of multifunctionele projecten kunnen verkennen, doen ze waardevolle ervaring op en verbreden ze hun vaardigheden.

‍

Om een succesvolle interne mobiliteitsstrategie uit te voeren, AI-gestuurde talentmarktplaatsen medewerkers koppelen aan interne vacatures op basis van hun vaardigheden en loopbaanambities. Deze platforms bieden realtime inzicht in de capaciteiten van het personeel, waardoor HR strategisch functies kan vervullen met bestaand talent in plaats van naar buiten te kijken — dit verlaagt de aanwervingskosten en het personeelsverloop.

‍

Bedrijven kunnen mentorschap en jobrolatieprogramma's opzetten om kennisoverdracht te vergemakkelijken. Door ervaren werknemers te koppelen aan mensen die nieuwe vaardigheden willen ontwikkelen, motiveren bedrijven werknemers om praktijkervaring op te doen zonder hun huidige functie te verlaten.

‍

‍

4. Aanwerving op basis van vaardigheden

Traditionele wervingsmethoden waarbij prioriteit wordt gegeven aan diploma's en eerdere functietitels, slagen er vaak niet in om echte vaardigheidstekorten aan te pakken. Veel bedrijven zien zeer capabele kandidaten over het hoofd, simpelweg omdat ze geen formele kwalificaties of conventionele loopbaantrajecten hebben.

‍

Om een beter aanpasbaar personeelsbestand op te bouwen, moeten organisaties overschakelen naar aanwerving op basis van vaardigheden—een aanpak waarbij kandidaten worden beoordeeld op basis van aangetoonde competenties in plaats van op een opleidingsachtergrond.

‍

Een van de meest effectieve manieren om op vaardigheden gebaseerde aanwerving te implementeren, is door vaardigheidsbeoordelingen en praktische tests te integreren in het wervingsproces. Met deze beoordelingen kunnen HR-teams de vaardigheden van kandidaten in de praktijk meten door middel van praktische oefeningen, codeeruitdagingen, casestudies of situationele beoordelingstests.

‍

Het uitbreiden van aanwervingscriteria die verder gaan dan traditionele kwalificaties helpt ook om de talentenpool te vergroten en diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) te bevorderen. Organisaties kunnen ondervertegenwoordigd talent aanboren door kandidaten met een niet-traditionele achtergrond te overwegen, zoals mensen met een beroepsopleiding, autodidactische expertise of ervaring die is opgedaan tijdens bootcamps en stages.

‍

5. Strategische personeelsplanning

Strategisch personeelsplanning is essentieel om te anticiperen op toekomstige vaardigheidsbehoeften en deze aan te pakken voordat deze cruciaal worden. Veel bedrijven worstelen met reactieve aanwerving en vervullen functies pas nadat een tekort aan vaardigheden gevolgen begint te hebben voor de bedrijfsvoering.

‍

Een proactieve aanpak, mogelijk gemaakt door AI en voorspellende analyses, stelt organisaties in staat om vaardigheidsvereisten te voorspellen, de ontwikkeling van het personeelsbestand af te stemmen op bedrijfsdoelstellingen op de lange termijn en de talentpijplijnen ruim van tevoren te ontwikkelen.

‍

Geavanceerd Platformen voor HR-beheer kan trends in de sector, vaardigheidsgegevens van werknemers en inzichten op de arbeidsmarkt analyseren om te voorspellen welke rollen en competenties het meest gevraagd zullen zijn. Bedrijven die AI-gestuurde personeelsanalyses gebruiken, kunnen bijvoorbeeld vaststellen welke werknemers over aangrenzende vaardigheden beschikken om over te stappen naar nieuwe functies, waardoor er minder externe aanwerving nodig is.

‍

Naast prognoses moeten HR-teams de personeelsplanning afstemmen op de algemene bedrijfsstrategie. Dit betekent samenwerken met het leiderschap om toekomstige groeigebieden te identificeren en ervoor te zorgen dat initiatieven voor de ontwikkeling van werknemers deze doelstellingen ondersteunen. Als een bedrijf bijvoorbeeld van plan is zijn digitale aanbod uit te breiden, moet HR prioriteit geven aan trainingsprogramma's op het gebied van data-analyse, cloud computing en AI-gestuurde besluitvorming.

‍

Ontwikkel nu een succesvolle HR-managementstrategie

Het overbruggen van vaardigheidskloof en het bevorderen van interne mobiliteit vereisen een proactieve, AI-gestuurde benadering van HR-management. Door AI aangedreven door Adepti platform voor talentbeheer stelt HR-leiders in staat om datagestuurde talentbeslissingen te nemen, hiaten in vaardigheden sneller te dichten en de interne mobiliteit nauwkeurig te verbeteren. Boek nu een demo om een veerkrachtig en toekomstbestendig personeelsbestand op te bouwen.