15 HR-analyses die u nu moet meten

Bent u een HR-leider die probeert de efficiëntie van de aanwerving te verbeteren, het verloop te verminderen of de impact van trainingsprogramma's te meten? Het kan dus zijn dat u door een gebrek aan duidelijke inzichten moeite heeft om datagestuurde beslissingen te nemen over aanwerving, retentie, training en betrokkenheid van werknemers. Het is tijd om afscheid te nemen van handmatige tracking, gefragmenteerde gegevens en verouderde statistieken die het bijna onmogelijk maken om inefficiënties vast te stellen of toekomstige talentbehoeften te voorspellen.

‍

HR-analyse, ook bekend als People Analytics of Workforce Analytics, is een datagestuurde benadering voor het beheer van personeelszaken die een aanzienlijke invloed kan hebben op de prestaties en besluitvormingsprocessen van een organisatie. In deze blog verkennen we de top 15 HR-statistieken die u helpen zinvolle trends te ontdekken, knelpunten te identificeren en personeelsplanning af te stemmen op bedrijfsdoelstellingen.

‍

1. Tijd om in te huren

De aanwervingstijd houdt het aantal dagen bij tussen het plaatsen van een vacature en het succesvol onboarden van een kandidaat, inclusief vacatures, sollicitaties, interviews, antecedentenonderzoeken en de acceptatie van het definitieve aanbod. Bedrijven die snelheid belangrijker vinden dan vaardigheden, gebruiken deze statistiek vaak als hun belangrijkste graadmeter voor de efficiëntie van het aannemen van personeel.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Tijdstip om in dienst te nemen = datum van indiensttreding − Datum van plaatsing van de vacature

‍

Voorbeeld: Als een vacature op 1 januari is geplaatst en de kandidaat op 25 januari is aangenomen, is de aanwervingstermijn 24 dagen.

‍

Volgens Genius is de wereldwijde gemiddelde aanwervingstijd is 44 dagen. Lange aanwervingstermijnen kunnen wijzen op inefficiënties in de wervingstrechter, wat mogelijk kan leiden tot verlies van talent als kandidaten concurrerende aanbiedingen accepteren.

‍

Bovendien verhoogt een lang wervingsproces de kosten, belast het bestaande teams en kan het de bedrijfsactiviteiten verstoren als gevolg van administratieve kosten en productiviteitsverlies. Op deze manier kunnen HR-leiders dankzij het bijhouden van de aanwervingstijd knelpunten identificeren, of het nu gaat om inkoop, screening of besluitvorming, en deze implementeren technologie voor het matchen van vaardigheden om de aanwerving te versnellen zonder aan kwaliteit in te boeten.

‍

Een snelle aanstelling is echter geen garantie voor een goede pasvorm. Bedrijven moeten snelheid in evenwicht brengen met de kwaliteit van kandidaten door op vaardigheden gebaseerde aanwerving en voorspellende analyses te integreren. Door gebruik te maken van AI-tools voor pre-screening en geautomatiseerde beoordelingen kan de besluitvorming worden gestroomlijnd en kan ervoor worden gezorgd dat het juiste talent wordt aangenomen.

‍

2. Kosten per huur

De kosten per aanstelling kwantificeren de totale investering die nodig is om een nieuwe werknemer te werven, inclusief advertenties, salarissen voor recruiters, technologiekosten, doorverwijzingsbonussen en antecedentenonderzoeken. Aangezien rekrutering een van de grootste HR-uitgaven is, helpt het bijhouden van deze statistiek organisaties om middelen efficiënt toe te wijzen en potentiële kostenbesparende mogelijkheden te ontdekken.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Kosten per aanwerving = Totale wervingskosten/Aantal aanwervingen

Voorbeeld: Als de totale wervingskosten (vacatures, rekruteringskosten, interviewkosten) $50.000 bedragen voor 10 aanwervingen, bedragen de kosten per aanwerving $5.000.

‍

Een van de grootste uitdagingen met betrekking tot de kosten per aanwerving is het in evenwicht brengen van efficiëntie en effectiviteit. Te agressief bezuinigen op de kosten kan leiden tot aanwervingen van mindere kwaliteit, een hogere omzet en langere aanlooptijden. Om dit te voorkomen, kunnen bedrijven AI-gestuurd gebruik maken van platforms voor talentmobiliteit om de aanwervingskosten te verlagen door intern talent voor openstaande functies te identificeren en de afhankelijkheid van externe rekrutering te verminderen.

‍

3. Kwaliteit van de huur

De kwaliteit van de aanwerving beoordeelt de effectiviteit van wervingsinspanningen door de prestaties, productiviteit en het behoud van nieuwe werknemers te meten. In tegenstelling tot time to hire of cost per hire, waarbij de nadruk ligt op procesefficiëntie, bepaalt de kwaliteit van de aanwerving of nieuwe medewerkers een positieve bijdrage leveren aan de organisatie.

‍

Dit is de formule:

‍

Kwaliteit van de aanwerving= (prestatiescore + retentiescore + tevredenheidsscore van de wervingsmanager) /3

Voorbeeld: Als een nieuwe medewerker een prestatiescore heeft van 80%, een retentiescore van 90% en een managertevredenheid van 85%, is de kwaliteit van de aanwerving (80 + 90 + 85)/3 = 85%.

‍

Een sterke maatstaf voor de kwaliteit van de aanwerving is vaak gekoppeld aan retentiepercentages, prestatiebeoordelingen en de tijd tot volledige productiviteit. Hoogwaardige medewerkers passen zich snel aan, blinken uit in hun rol en blijven langer binnen het bedrijf.

‍

Het meten van kwaliteit is echter complex: bedrijven vertrouwen vaak op subjectieve evaluaties van managers of functioneringsgesprekken. Een datagestuurde aanpak die bestaat uit in kaart brengen van vaardigheden, aanlooptijden en loopbaanontwikkeling op lange termijn bieden een objectiever beeld.

‍

Het in kaart brengen van vaardigheden op basis van AI zorgt ervoor dat nieuwe werknemers over de vereiste competenties voor succes beschikken. In plaats van uitsluitend te vertrouwen op cv's of onderbuikgevoel, worden kandidaten in kaart gebracht op basis van gevalideerde vaardigheden, waardoor misaanwervingen worden verminderd en de retentie wordt verbeterd.

‍

4. Score voor de ervaring van de kandidaat

De ervaringsscore van de kandidaat meet hoe werkzoekenden het wervingsproces ervaren, van de eerste sollicitatie tot de uiteindelijke beslissing. Een naadloos, transparant aanwervingstraject verbetert de employer branding en trekt toptalent aan. Negatieve ervaringen, zoals slechte communicatie, langdurige processen of onduidelijke verwachtingen, kunnen gekwalificeerd talent afschrikken en het aantal sollicitanten verkleinen.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Ervaringsscore van de kandidaat = Totaal aantal positieve reacties van de kandidaat/Totaal aantal reacties × 100

‍

Voorbeeld: Als 300 van de 400 kandidaten een positieve wervingservaring melden, is de score (300 ÷ 400) × 100 = 75%.

‍

Om sterke scores voor de ervaring van kandidaten op te bouwen, kunnen HR-leiders tijdig feedback geven, de planning van sollicitatiegesprekken stroomlijnen en het aantal afgevallen kandidaten volgen om knelpunten in het wervingsproces te identificeren. Bovendien zorgt AI-gestuurde vaardigheidsmatching ervoor dat sollicitanten in aanmerking komen voor functies die aansluiten bij hun competenties, waardoor onnodige sollicitatiestappen worden verminderd en kandidaten duidelijke loopbaantrajecten kunnen zien, waardoor de betrokkenheid toeneemt.

‍

5. Score voor betrokkenheid van werknemers

De score voor medewerkersbetrokkenheid meet de algehele betrokkenheid, motivatie en tevredenheid van het personeel. Betrokken werknemers zijn productiever, innovatiever en loyaler aan hun organisatie. Deze statistiek wordt vaak beoordeeld aan de hand van enquêtes, hartslagcontroles en sentimentanalyses, zodat HR-leiders inzicht krijgen in het moreel van het personeel.

‍

Dit is de formule:

‍

Score voor medewerkersbetrokkenheid = Totaal aantal positieve reacties/Totaal aantal antwoorden op de enquête × 100

‍

Voorbeeld: Als 800 van de 1.000 werknemers een hoge betrokkenheid melden, is de engagementscore (800 ÷ 1.000) × 100 = 80%.

‍

Volgens Gallup's State of the Global Workplace Report 2023 alleen 23% van de werknemers wereldwijd is volledig betrokken, wat bedrijven biljoenen aan productiviteitsverlies kost.

‍

Engagement is ook een belangrijke indicator voor retentie en prestaties. Factoren zoals mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, erkenning en zinvol werk dragen bij aan hogere scores voor werknemersbetrokkenheid.

‍

‍

6. Net Promoter Score voor werknemers (eNPS)

De Employee Net Promoter Score (eNPS) meet hoe waarschijnlijk het is dat werknemers hun bedrijf aanbevelen als werkplek, en geeft inzicht in het personeelsvertrouwen en de organisatiecultuur. De eNPS-enquête stelt werknemers doorgaans één vraag: „Hoe waarschijnlijk is het dat u dit bedrijf aanbeveelt als een geweldige plek om te werken op een schaal van 0-10?” Scores worden vervolgens onderverdeeld in promotors, passives en tegenstanders.

‍

Gebruik dan deze formule:

‍

ENPS=%Promotors−%Detractors

Voorbeeld: Als 60% van de werknemers promotors zijn (score 9-10), 20% tegenstanders zijn (score 0-6) en 20% neutraal (score 7-8), is de eNPS 60 - 20 = 40.

‍

Een hoge eNPS duidt op een sterk, betrokken personeelsbestand, terwijl een lage score duidt op culturele of operationele problemen die tot verloop kunnen leiden. Organisaties die reageren op feedback van werknemers door managementpraktijken en groeimogelijkheden te verbeteren, zien in de loop van de tijd doorgaans hogere eNPS.

‍

7. Omzet per werknemer

De omzet per werknemer (RPE) meet de efficiëntie van het personeel door de totale bedrijfsinkomsten te delen door het aantal werknemers. Deze statistiek helpt HR- en leiderschapsteams inzicht te krijgen in de financiële bijdrage van elke werknemer en om de productiviteit van het personeel te optimaliseren.

‍

Dit is de formule:

‍

Omzet per werknemer = Totaal aantal werknemers/Totale omzet

Voorbeeld: Als de jaarlijkse omzet $50 miljoen bedraagt en er 500 werknemers zijn, is de omzet per werknemer $100.000.

‍

Een dalende RPE kan wijzen op problemen zoals hiaten in vaardigheden, inefficiënte processen of onderbenut talent. HR-leiders moeten ervoor zorgen dat werknemers over de juiste vaardigheden en hulpmiddelen beschikken om de output te maximaliseren, waardoor personeelsplanning op basis van vaardigheden essentieel is voor het handhaven van een hoog RPE.

‍

8. Percentage voltooiing van het doel

Het voltooiingspercentage van doelen meet hoe effectief werknemers individuele, team- of organisatiedoelstellingen bereiken. Deze statistiek is essentieel voor het volgen van de afstemming van de prestaties op de bedrijfsstrategie. Om dit te meten is het belangrijk om duidelijk omschreven doelen te hebben die werknemers in staat stellen te begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan bredere bedrijfsresultaten. Het voltooiingspercentage van doelen wordt vaak samen met OKR's (doelstellingen en belangrijkste resultaten) of KPI's (Key Performance Indicators) geanalyseerd om de voortgang te beoordelen en verbeterpunten te identificeren.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Voltooiingspercentage van het doel = Aantal voltooide doelen/Totaal aantal gestelde doelen × 100

‍

Voorbeeld: Als een team 45 van de 50 doelen voltooit, is het voltooiingspercentage (45 ÷ 50) × 100 = 90%.

‍

Lage voltooiingspercentages van doelen kunnen wijzen op een verkeerde afstemming tussen de vaardigheden van werknemers en de verwachtingen op het werk, een gebrek aan betrokkenheid of inefficiënte processen. Een op AI gebaseerde loopbaanontwikkeling brengt werknemers op één lijn met rollen die passen bij hun vaardigheden en loopbaanambities, zodat werknemers over de juiste capaciteiten beschikken om te voldoen aan veranderende bedrijfsbehoeften, waardoor de prestaties van het personeel voorspelbaarder en schaalbaarder worden.

‍

9. ROI van de opleiding (return on investment)

Training ROI evalueert de effectiviteit van leer- en ontwikkelingsprogramma's door de impact op de prestaties, retentie en bedrijfsresultaten van werknemers te meten. Zonder duidelijke ROI-statistieken riskeren organisaties uitgaven te doen voor ineffectieve programma's die niet bijdragen aan de ontwikkeling van vaardigheden of loopbaanontwikkeling.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Opleidings-ROI= Voordelen van training - Opleidingskosten/Opleidingskosten × 100

Voorbeeld: Als training leidt tot een productiviteitsverhoging van $100.000 en $20.000 kost, is de ROI van de training (($100.000 - $20.000) ÷ $20.000) × 100 = 400%.

Een sterke ROI voor training is gekoppeld aan een verbeterde productiviteit, verminderde omzet, en een hogere betrokkenheid. Voor het meten van de effectiviteit van opleidingen is een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve gegevens nodig, waaronder beoordelingen na de training, prestatieverbeteringen op het werk en analyses van de impact op het bedrijf.

‍

Op AI gebaseerde leeraanbevelingen zorgen ervoor dat investeringen in training tastbare resultaten opleveren. Door precieze hiaten in vaardigheden te identificeren en gepersonaliseerde leertrajecten voor te stellen, kunnen organisaties werknemers efficiënt bijscholen. Deze datagestuurde aanpak maximaliseert de ROI van trainingen door ervoor te zorgen dat ontwikkelingsinitiatieven gericht en relevant zijn en afgestemd op de bedrijfsbehoeften.

‍

10. Verlooppercentage van werknemers

Het personeelsverloop meet het percentage werknemers dat een organisatie binnen een bepaalde periode verlaat. Een hoog verloop is kostbaar — het vervangen van een werknemer kost geld 50-200% van hun jaarsalaris, afhankelijk van de functie en branche. Door de omzet bij te houden, kunnen HR-teams patronen identificeren en retentierisico's aanpakken voordat ze escaleren.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Omzetpercentage = aantal werknemers dat is vertrokken/Gemiddeld aantal werknemers × 100

Voorbeeld: Als er binnen een jaar 25 werknemers vertrekken en de gemiddelde personeelsomvang 500 is, is de omloopsnelheid (25 ÷ 500) × 100 = 5%.

‍

Bedrijven met duidelijke interne mobiliteitstrajecten ervaren een lager verloop, omdat werknemers groeimogelijkheden binnen de organisatie zien. Adepti helpt organisaties hun omzet te verminderen door interne loopbaantrajecten in kaart te brengen en bijscholing te faciliteren. In plaats van werknemers te verliezen aan externe kansen, kunnen bedrijven AI-gestuurde inzichten gebruiken om talent te koppelen aan nieuwe interne rollen, waardoor het behoud op lange termijn wordt bevorderd en de aanwervingskosten worden verlaagd.

‍

‍

11. Vrijwillige versus onvrijwillige omzet

Vrijwilligersverloop verwijst naar werknemers die vrijwillig vertrekken, vaak om betere kansen, ontevredenheid of persoonlijke redenen. Onvrijwillige omzet omvat beëindigingen vanwege prestatieproblemen, herstructureringen of ontslagen. Door onderscheid te maken tussen beide kunnen HR-teams gerichte retentiestrategieën ontwikkelen.

‍

Gebruik deze formules:

‍

Vrijwillige omloopsnelheid = vrijwillige uittreders/gemiddelde werknemers × 100

‍

Onvrijwillige omloopsnelheid = onvrijwillige uitgangen/gemiddelde werknemers × 100

‍

Voorbeeld: Als 10 werknemers vrijwillig ontslag nemen en 5 worden ontslagen bij een personeelsbestand van 500, is het vrijwilligersverloop (10 ÷ 500) × 100 = 2%, en het onvrijwillige verloop (5 ÷ 500) × 100 = 1%.

‍

Een hoog vrijwilligersverloop kan wijzen op diepere culturele of structurele problemen, zoals een gebrek aan groeimogelijkheden of slecht management. Onvrijwillig verloop kan daarentegen wijzen op discrepanties in de aanwerving, wat het belang van rekrutering op basis van vaardigheden benadrukt. AI-gestuurde loopbaantrajecten zorgen ervoor dat werknemers binnen het bedrijf op lange termijn kunnen groeien; terwijl technologie voor het matchen van vaardigheden de aanwervingsbeslissingen verbetert, waardoor de verkeerde afstemming tussen de capaciteiten van werknemers en de werkverwachtingen wordt verminderd.

‍

12. Bewaarpercentage

Het retentiepercentage meet het percentage werknemers dat gedurende een bepaalde periode binnen een organisatie blijft. Het is het omgekeerde van de omloopsnelheid en is een belangrijke indicator voor de stabiliteit van het personeelsbestand.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Retentiepercentage = Totaal aantal werknemers bij aanvang - Werknemers die zijn vertrokken/Totaal aantal werknemers bij aanvang × 100

‍

Voorbeeld: Als een bedrijf begint met 500 werknemers en 50 verlofdagen, is de retentiegraad ((500 - 50) ÷ 500) × 100 = 90%.

‍

Een hoge retentie duidt op een positieve werkomgeving, concurrerende beloning en effectief leiderschap. Aan de andere kant kan een laag retentiepercentage wijzen op problemen zoals een gebrek aan loopbaanontwikkeling, slecht leiderschap of een slecht op elkaar afgestemde bedrijfscultuur. HR-leiders moeten exitgesprekken, engagementsenquêtes en interne mobiliteitsgegevens analyseren om uitdagingen op het gebied van retentie te identificeren en aan te pakken.

‍

13. Diversiteitsverhouding

De diversiteitsratio meet het percentage werknemers met verschillende demografische gegevens (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, etniciteit) binnen een organisatie. Een divers personeelsbestand bevordert innovatie, verbetert de besluitvorming en verbetert de financiële prestaties.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Diversiteitsratio = aantal werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen/Totaal aantal werknemers × 100

Voorbeeld: Als 150 van de 1.000 werknemers afkomstig zijn uit ondervertegenwoordigde groepen, is de diversiteitsratio (150 ÷ 1.000) × 100 = 15%.

Door diversiteitsratio's bij te houden, kunnen organisaties hiaten in de vertegenwoordiging identificeren en inclusieve wervingspraktijken implementeren. Diversiteit zonder inclusie kan echter leiden tot een hoog verloop onder ondervertegenwoordigde groepen. Daarom moeten HR-leiders vooringenomen personeel aannemen door middel van AI-gestuurde vaardigheidsbeoordelingen. Door zich te concentreren op capaciteiten in plaats van op achtergronden, kunnen bedrijven eerlijkere, meer inclusieve wervingsprocessen creëren.

‍

14. Ratio tussen beloning en eigen vermogen

De loon-equity-ratio vergelijkt salarissen in verschillende demografische categorieën, zoals geslacht, etniciteit of functieniveau, om eerlijke beloningspraktijken te garanderen. Het is een belangrijke indicator van de toewijding van een organisatie aan diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI).

‍

Gebruik deze formule:

‍

Loy-equity-ratio = gemiddeld salaris van groep A/gemiddeld salaris van groep B

‍

Voorbeeld: Als mannen gemiddeld $80.000 verdienen en vrouwen gemiddeld $72.000, dan wordt het loon

De aandelenratio is $72.000 ÷ $80.000 = 0,90 (of 90%), wat betekent dat vrouwen 90 cent verdienen voor elke dollar die mannen verdienen.

‍

Volgens het Global Gender Gap Report 2023 van het World Economic Forum bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog steeds ongeveer 20% wereldwijd, wat betekent dat vrouwen ongeveer 80 cent verdienen voor elke dollar die mannen in vergelijkbare functies verdienen.

‍

Organisaties die er niet in slagen om gelijke beloning aan te pakken, riskeren een lager moreel van hun werknemers, meer omzet en reputatieschade, vooral nu de wetgeving inzake loontransparantie wereldwijd aan kracht wint. Loonverschillen zijn vaak het gevolg van historische vooroordelen, een gebrek aan gestandaardiseerde beloningsstructuren of een beperkt inzicht in beloningsgegevens.

‍

Door zich te concentreren op op vaardigheden gebaseerde beloning in plaats van traditionele, achtergrondgestuurde loonschalen, kunnen organisaties een eerlijker systeem creëren waarin werknemers worden beloond op basis van hun bijdragen en capaciteiten. Dit bevordert een transparante, inclusieve werkplek waar talent floreert.

‍

15. Verzuimpercentage

Het verzuimpercentage houdt ongeplande afwezigheden bij, wat kan duiden op problemen met betrokkenheid, gezondheid of cultuur op het werk. Een hoog ziekteverzuim hangt vaak samen met een burn-out, een laag moreel of ontevredenheid op het werk.

‍

Gebruik deze formule:

‍

Verzuimpercentage = Totaal aantal ongeplande afwezigheden/Totaal aantal werkdagen × 100

‍

Voorbeeld: Als een bedrijf 1.000 ongeplande afwezigheden registreert gedurende een totaal van 50.000 werkdagen, is het verzuimpercentage (1.000 ÷ 50.000) × 100 = 2%.

‍

Door verzuimpatronen te analyseren, kan HR de onderliggende oorzaken identificeren, of deze nu het gevolg zijn van werkdruk, werkcultuur of persoonlijk welzijn.

‍

Creëer een datagestuurde HR-strategie met Adepti

De toekomst van personeelsmanagement ligt in datagestuurde besluitvorming. Organisaties die gebruikmaken van HR-analyses behalen een concurrentievoordeel door de aanwerving, het behoud en de ontwikkeling van werknemers nauwkeurig te optimaliseren. Om dit niveau van inzicht te bereiken is echter meer nodig dan alleen het bijhouden van cijfers. Het vereist een intelligente, AI-aangedreven oplossing die onbewerkte gegevens omzet in bruikbare strategieën.

‍

Adepti's AI-gestuurde platform voor talentbeheer automatiseert het in kaart brengen van vaardigheden, analyseert trends in het personeelsbestand en identificeert kansen voor groei en efficiëntie, allemaal in realtime. Of je nu de aanwervingskosten wilt verlagen, het behoud van werknemers wilt verbeteren of de betrokkenheid wilt vergroten, Adepti biedt de inzichten die je nodig hebt om slimmere, snellere en effectievere talentbeslissingen te nemen. Boek nu een gratis demo.