Oude manier versus nieuwe manier: Talentmobiliteit in HR

Bij de implementatie van een strategie voor talentmobiliteit hebben sommige HR-leiders het gevoel dat ze aan het schaken zijn door talent strategisch van rol naar rol te verplaatsen. Om de beste beslissingen te nemen, moet je de doelstellingen van je organisatie grondig analyseren, net zoals je dat bij schaken zou doen.

‍

Om dit doel te bereiken, kunt u kiezen voor traditionele methoden, zoals het handmatig beoordelen van cv's, interne vacatures en verschillende interne overdrachten, die misschien niet zo doelgericht zijn als ze zouden kunnen zijn. Het ergste is dat het zoveel tijd kost. Om dit tijdrovende proces en frustratie onder medewerkers te vermijden, moet je een nieuwe methode bedenken. Laten we erover praten.

‍

De evolutie van het concept

Hoewel talentmobiliteit altijd hetzelfde heeft betekend, het proces waarbij HR-leiders talent naar de beste rol verplaatsen voor hun vaardigheden en organisatiedoelstellingen, is de echte verandering in de loop van de tijd op welke manier om dat te doen.

‍

Een traditioneel en achterhaald concept probeert de verplaatsing van talent voor fysieke en internationale opdrachten te beperken. Dat is nu echter zo beperkt omdat de werkomgeving er als volgt uitziet: in augustus 2023, 13% van de voltijdse werknemers was volledig op afstand, 57% was voltijds ter plaatse en 30% had een hybride regeling. En dat percentage zal de komende jaren stijgen. Daarom moeten de huidige strategieën voor talentmobiliteit prioriteit geven aan interne rolveranderingen, projectmatige opdrachten en virtuele functies die geografische grenzen overschrijden. Gezien deze nieuwe realiteit, Cornerstone 2023-onderzoek ontdekte dat 73% van de huidige werknemers meer wil weten over carrièremogelijkheden binnen hun organisatie, en 80% verkiest deze mogelijkheden te verkennen met behulp van zelfbedieningstechnologie, wat aantoont dat de huidige strategieën voor talentmobiliteit modern moeten zijn, gericht op mensen, aangedreven door AI, en dat ze moeten afwijken van de traditionele aanpak om de betrokkenheid en het behoud van werknemers te verbeteren.

‍

Traditionele aanpak voor talentmobiliteit

Deze benadering is meestal lineair en procesgericht, waarbij interne bewegingen en promoties voornamelijk worden bepaald door middel van handmatige systemen en onregelmatige, soms jaarlijkse, prestatiebeoordelingen. Dit model onderscheidt zich door zijn reactieve aanpak, waarbij alleen talent wordt gemobiliseerd als reactie op een bestaande vacature of een dringende zakelijke behoefte, in plaats van proactief te plannen voor toekomstige behoeften. Enkele van de kenmerken zijn onder meer:

‍

• Handmatig volgen en beheren: HR-afdelingen zouden de vaardigheden en prestaties van werknemers handmatig bijhouden, wat vaak leidde tot verouderde of onvolledige informatie.

‍

• Onregelmatige prestatiebeoordelingen: Deze beoordelingen worden doorgaans jaarlijks uitgevoerd en bieden een beperkte momentopname van de capaciteiten en bijdragen van een werknemer.

‍

• Interne vacatures: Deze strategie vereist dat werknemers actief solliciteren naar functies, wat soms barrières opwerpt voor het ontdekken van verborgen talenten binnen de organisatie.

‍

• Beperkt zicht: Handmatige kaders voorkomen dat gebruikers het echte vaardighedenoverzicht in de hele organisatie zien, wat leidt tot slechte besluitvorming.

‍

• Silo's en departementale barrières: ‍Als afdelingen niet verbonden zijn, kunnen hun werknemers niet solliciteren op vacatures op andere afdelingen, wat de loopbaanontwikkeling beperkt.

‍

Deze handmatige en verouderde kaders creëren een aantal uitdagingen voor zowel organisaties als werknemers, waardoor talentmobiliteit een tijdrovende taak wordt die HR-leiders niet effectief kunnen uitvoeren. Het belangrijkste gevolg is een gebrek aan groei, aangezien het bedrijf niet in staat is de vaardigheden van zijn werknemers correct te identificeren, waardoor het moeilijk wordt om hun talent af te stemmen op de behoeften en doelstellingen van het bedrijf. Deze verkeerde afstemming heeft niet alleen gevolgen voor de bedrijfsdoelstellingen, maar ook voor individuele doelstellingen. Aan de andere kant voelen werknemers in bedrijven met een achterhaalde talentmobiliteitsstrategie zich vaak ondergewaardeerd en gefrustreerd omdat ze geen echte doorgroeimogelijkheden zien, wat leidt tot omzet. En zoals u weet, is omzet een van de belangrijkste uitdagingen waarmee een bedrijf wordt geconfronteerd, omdat het de kosten voor het werven en opleiden van nieuwe werknemers verhoogt. Medewerkers die zien dat hun collega's stoppen, volgen binnenkort dit voorbeeld.

‍

Hoe kun je dit allemaal vermijden? Organisaties moeten zich richten op moderne strategieën voor talentmobiliteit die gebruikmaken van flexibelere, technologiegedreven benaderingen om een dynamischere, boeiendere en responsievere organisatiecultuur te helpen creëren. Laten we er eens naar kijken.

‍

Moderne mobiliteit van talent

Nu je een grondige kennis hebt van de traditionele benadering van talentmobiliteit, is het tijd om meer te weten te komen over de moderne aanpak die je zal leiden naar een dynamische en op vaardigheden gebaseerde organisatie. Zoals eerder vermeld, maakt de nieuwe aanpak gebruik van technologie om de vaardigheden van uw werknemers te beheren en te ontwikkelen. Als gevolg hiervan is de organisatie flexibeler, waarbij elke werknemer de kans krijgt om zijn professionele carrière vooruit te helpen en zich aan te passen aan toekomstige veranderingen. Het doel is om proactief in te spelen op de behoeften van zowel het bedrijf als zijn werknemers. Dit zijn de belangrijkste kenmerken van deze nieuwe aanpak:

‍

• Technologie-integratie: Gebruik van Door AI aangedreven platforms om vaardigheden te identificeren, realtime tracking uit te voeren en toekomstige vaardigheidsbehoeften te voorspellen.

‍

• Wendbaarheid: Effectief gebruik en analyse van rijke data om snelle beslissingen te nemen en de strategie te wijzigen op basis van marktveranderingen en interne inzichten.

‍

• Gepersonaliseerde loopbaangroei: ‍Bouwen van gepersonaliseerde ontwikkelingsmogelijkheden voor elke werknemer op basis van hun vaardigheden en ambities.

‍

• Ontwikkeling van vaardigheden: Het ontwerpen van strategieën, middelen en onderwijstrajecten om het personeel voor te bereiden op toekomstige uitdagingen en kansen.

‍

• Culturele verschuiving naar flexibiliteit: Het cultiveren van een organisatiecultuur waarin innovatie, openheid en betrokkenheid van medewerkers de kernwaarden zijn.

‍

Organisaties die moderne talentmobiliteit implementeren, melden een hogere retentie, tevredenheid en algemene bedrijfsflexibiliteit. Een van de belangrijkste strategieën die voortvloeit uit moderne talentmobiliteit is continu leren, wat LinkedIn's rapport over werkplekleren 2020 wordt geïdentificeerd als de sleutel tot het vergroten van het behoud van werknemers. Dat wordt verklaard door de loyaliteit van werknemers aan een bedrijf dat investeert in hun professionele ontwikkeling.

‍

Om deze doelen te bereiken, moeten bedrijven een alomvattende aanpak volgen die niet alleen de implementatie van nieuwe technologieën omvat, maar ook een verschuiving in de organisatiecultuur en -mentaliteit. In dit geval moeten HR-professionals de cultuuromslag stimuleren door te pleiten voor de integratie van innovatieve oplossingen en een ondersteunende omgeving te creëren waarin talentmobiliteit wordt gezien als een cruciale drijfveer voor organisatiesucces en medewerkerstevredenheid. Kortom, moderne strategieën voor talentmobiliteit geven prioriteit aan flexibiliteit, ontwikkeling van medewerkers en proactieve planning.

‍

Creëer een moderne strategie voor talentmobiliteit met Adepti

Bent u klaar om binnen uw organisatie een moderne strategie voor talentmobiliteit te implementeren? Adepti biedt een op vaardigheden gebaseerde oplossing voor talentbeheer waarmee u strategische overeenkomsten kunt maken tussen rollen en vaardigheden van werknemers die aansluiten bij uw doelstellingen en tegelijkertijd de productiviteit kunt verhogen. Onze voorspellende analyses identificeren en dichten hiaten in vaardigheden, zodat uw werknemers voorbereid zijn op toekomstige uitdagingen. Plan vandaag nog een gratis demo om ervoor te zorgen dat de juiste mensen met de juiste vaardigheden aan de juiste rollen worden toegewezen.