Hoe een vaardighedenontologie de talentstrategie van uw bedrijf naar een hoger niveau tilt

Hoe breng je de vaardigheden van je personeel in kaart? Misschien gebruik je een ouderwetse taxonomie die kritieke vaardigheden in een rechte lijn organiseert en ze in de loop van de tijd zo houdt. Het probleem met die aanpak is dat uw talentstrategieën ook statisch zijn, zodat u zich niet bewust bent van nieuwe of verborgen vaardigheidstekorten die uw personeel mogelijk heeft. Erger nog, je verspilt tijd en moeite met het handmatig bekijken van functieprofielen en cv's. Wat als een vaardigheidsontologie je helpt om vaardigheidstekorten te vinden, te organiseren en er actie op te ondernemen?

‍

In deze blogpost leer je over ontologie van vaardigheden, een manier om gemakkelijk inzicht te krijgen in de vaardigheden van je organisatie in kaart brengen van vaardigheden en hoe vaardigheden zich tot elkaar verhouden om uw bedrijfsdoelen te bereiken. Met de kracht van AI hoef je alleen maar gegevens te verzamelen en op een platform te plaatsen dat deze snel verwerkt en je een gestructureerde kaart geeft met bruikbare inzichten, zodat je meer tijd hebt om je te concentreren op wat echt belangrijk is: de mensen.

‍

Wat is een vaardighedenontologie?

Een vaardigheidsontologie is een gestructureerde benadering voor het categoriseren en organiseren van personeelsvaardigheden om hun definities en de relaties en hiërarchieën daartussen te begrijpen. Om dit te bereiken gebruiken vaardigheidsontologieën gegevens uit interne en externe bronnen. Interne talentgegevens omvatten werknemersprofielen, sollicitaties, opleidingscertificeringen en talentbeoordelingen. Externe gegevensbronnen omvatten bijvoorbeeld arbeidsstatistieken van de overheid en vacatures.

‍

Door AI aangedreven platforms voor talentbeheer die gebruik maken van een vaardigheidsontologie die enorme hoeveelheden gegevens kan verwerken en patronen kan herkennen. Het resultaat is het identificeren van de manier waarop vaardigheden in het hele bedrijf zijn georganiseerd, een voorspelling van de vaardigheden die vereist zijn voor elk project of elke rol binnen de organisatie en het herkennen van de hiaten in vaardigheden die moeten worden opgevuld; sneller en nauwkeuriger dan het invullen van een Excel-spreadsheet.

‍

Als het op vaardigheden aankomt, biedt een vaardigheidsontologie je drie soorten datarelaties:

‍

• Relaties tussen vaardigheden en vaardigheden: specificeer hoe elke vaardigheid met de andere is verbonden.

‍

• Relaties tussen vaardigheden en rollen: benadruk hoe vaardigheden verband houden met specifieke functietitels.

‍

• Relaties tussen rol en rol: Breng in kaart hoe elke functie zich verhoudt tot andere rollen.

‍

Nu vraag je je misschien af: hoe kan ik mijn basisgegevens aanvullen met branchespecifieke inzichten? Hoe blijf ik op de hoogte? Welnu, AI-platforms zoals Adepti kunnen je hierbij helpen. Het is ontologie van vaardigheden bevat meer dan 5.000 unieke banen en 15.000 unieke vaardigheden en wordt voortdurend bijgewerkt met de nieuwste arbeidsmarktgegevens, zodat u de juiste vaardigheden in kaart kunt brengen op basis van trends in de sector. Dat ziet er zo uit:

‍

‍

Waarom een vaardigheidsontologie gebruiken in plaats van een traditionele vaardigheidstaxonomie?

Zoals we hierboven hebben geschetst, is een vaardigheidstaxonomie slechts een hiërarchisch systeem dat vaardigheden in groepen of clusters organiseert. Het bevat geen gegevens over hoe vaardigheden met elkaar verband houden of waar er hiaten in de vaardigheden kunnen zijn. Bovendien wordt de taxonomie van vaardigheden niet regelmatig bijgewerkt, waardoor het onmogelijk is om uw organisatie in verband te brengen met trends in de sector. Dit is van cruciaal belang als we kijken naar de inzichten van de Rapport over de toekomst van banen 2023, waaruit bleek dat 44% van de bedrijven een verstoring van de vaardigheden verwacht in de komende vijf jaar. Om concurrerend te blijven, moeten bedrijven dus een vaardigheidsontologie gebruiken die hen in staat stelt zich te concentreren op het erkennen van de waarde van soft skills, de ambities van werknemers en virtuele functies.

‍

Alleen een vaardigheidsontologie kan de verbanden leggen tussen vaardigheden en de kenmerken die ze bevatten. Het is ook een geweldig hulpmiddel voor alle werknemers, niet alleen voor HR-specialisten. Een vaardigheidsontologie kan werknemers helpen te begrijpen welke vaardigheden ze hebben, hoe die vaardigheden zich verhouden tot de vereisten van het bedrijf en wat ze vervolgens moeten verwerven.

‍

Andere voordelen van een vaardigheidsontologie zijn:

‍

Laat zien welke vaardigheden vereist zijn voor een rol of project

Een vaardigheidsontologie helpt organisaties om duidelijk de vaardigheden te identificeren en te definiëren die vereist zijn voor specifieke rollen of projecten. Deze aanpak helpt om bestaande vaardigheidstekorten binnen de organisatie te identificeren en biedt een routekaart voor gerichte initiatieven voor talentontwikkeling. Als gevolg hiervan kunnen organisaties zich concentreren op het opbouwen van cruciale vaardigheden die essentieel zijn voor hun strategische doelstellingen, waardoor een beter capabel en aanpasbaar personeelsbestand wordt gegarandeerd.

‍

Definieert en meet relaties tussen vaardigheden, banen en mensen

Een vaardigheidsontologie biedt een gestructureerde manier om de relaties tussen vaardigheden, banen en mensen binnen een organisatie te definiëren en te meten. Dit in kaart brengen van vaardigheidsrelaties helpt om te begrijpen hoe verschillende vaardigheden zich verhouden tot verschillende functies en de vereiste vaardigheidsniveaus. Door bijvoorbeeld vaardigheidsontologieën te gebruiken, kan een organisatie bepalen welke kritieke vaardigheden een datawetenschapper nodig heeft en hoe deze overlappen met de vaardigheden die vereist zijn voor een machine learning-engineer.

‍

Daarnaast kunnen vaardigheidsontologieën helpen bij het visualiseren van de vaardighedenkaart binnen een organisatie. Deze visualisatie maakt het eenvoudiger om te zien hoe vaardigheden verdeeld zijn over verschillende afdelingen en rollen, wat helpt om mogelijke verbeterpunten te identificeren.

‍

Creëert een gemeenschappelijk begrip van vaardigheden binnen de organisatie

Een vaardigheidsontologie creëert een gestandaardiseerde taal voor het beschrijven en categoriseren van vaardigheden, wat helpt om het hele personeelsbestand op één lijn te brengen met gemeenschappelijke doelen. Dit gemeenschappelijke raamwerk zorgt ervoor dat iedereen, van HR tot teamleiders, begrijpt welke vaardigheden relevant zijn en hoe ze bijdragen aan het succes van de organisatie.

‍

Deze gedetailleerde indeling helpt bij het creëren van effectievere ontwikkelingsprogramma's voor werknemers door zich te concentreren op de meest kritieke gebieden voor verbetering. Het maakt ook betere communicatie en samenwerking tussen teams mogelijk, aangezien iedereen dezelfde kennis heeft van de vaardigheden die vereist zijn voor verschillende rollen en projecten.

‍

Verlaagt de kosten voor talentverwerving

Deze proactieve benadering van talentontwikkeling zorgt ervoor dat werknemers worden uitgerust met de relevante vaardigheden die nodig zijn voor huidige en toekomstige functies. Hierdoor kunnen bedrijven van binnenuit behouden en promoten, waardoor de noodzaak om extern personeel in te huren en de bijbehorende kosten worden verminderd.

‍

Bovendien helpt een goed onderhouden vaardigheidsontologie bij het creëren van een uitgebreide vaardigheidstaxonomie die de vaardigheden van alle werknemers categoriseert en volgt. Dit gedetailleerde inzicht in de vaardigheden van het personeel maakt een betere planning en benutting van intern talent mogelijk. Door zich te concentreren op het ontwikkelen en benutten van bestaande vaardigheden, kunnen organisaties hun strategische doelen kosteneffectiever bereiken, waardoor duurzaamheid en groei op lange termijn worden gegarandeerd.

‍

Helpt bij- en omscholing

Het gebruik van een vaardigheidsontologie kan duidelijk inzicht verschaffen in de huidige tekorten aan vaardigheden en de vaardigheden die in de toekomst nodig zullen zijn. Deze permanente evaluatie helpt bij het identificeren van vaardigheden die verouderd raken en naar vaardigheden waar steeds meer vraag naar is. Als gevolg hiervan kunnen bedrijven proactief bij- en omscholingsprogramma's ontwikkelen om ervoor te zorgen dat hun werknemers concurrerend blijven.

‍

Bovendien vergemakkelijken vaardighedenontologieën de creatie van gepersonaliseerde leertrajecten voor werknemers, door de betrokkenheid en motivatie van werknemers te vergroten, aangezien zij een duidelijk pad zien voor hun loopbaanontwikkeling.

‍

‍

Hoe je vaardighedenontologie kunt gebruiken in je organisatie

De introductie van een op vaardigheden gebaseerde talentmanagementaanpak in uw bedrijf gaat verder dan alleen het gebruik van een vaardigheidskader. Het gaat erom een alomvattende methode toe te passen die niet alleen vaardigheden in kaart brengt en organiseert, maar die werknemers ook verbindt met verschillende groeimogelijkheden die zijn afgestemd op hun individuele talenten. Deze aanpak biedt bedrijven precieze ideeën over de beste manieren om de vaardigheden van hun teams te verbeteren en te verbreden, wat een aanzienlijke waarde toevoegt.

‍

Stem je strategie af

Zorg er eerst voor dat je talentmanagementstrategie gericht is op vaardigheden. Dit betekent dat je zorgvuldig moet overwegen of de overstap naar een vaardigheidsgerichte manier van werken past bij de algemene doelstellingen van je bedrijf. Het is belangrijk om te begrijpen dat de overstap naar een op vaardigheden gebaseerde aanpak essentieel is om het meeste uit een talentmanagementsysteem te halen.

‍

Vind de juiste technische partner

Uw volgende stap is het zoeken naar een technologiepartner die softwareoplossingen kan leveren die voldoen aan uw specifieke vereisten. Dit is cruciaal om de uitdagingen en middelen te omzeilen die nodig zijn om een systeem vanaf nul op te bouwen. De juiste partner biedt een platform dat niet alleen uw vaardigheidskader bevat, maar dat ook perfect past bij uw talentmanagementactiviteiten.

‍

Software-installatie

De derde stap draait om het zorgvuldig instellen en op maat maken van de gekozen software. Tijdens deze fase pas je het platform aan om te voldoen aan de specifieke vereisten, processen en doelstellingen van je bedrijf voor het managen van talent.

‍

Waarde creëren

De kern van deze inspanning is om waarde te genereren door vaardigheden te ontwikkelen. Door het platform te gebruiken, kun je werknemers koppelen aan ontwikkelingsmogelijkheden die passen bij hun vaardigheden en carrièredoelen. Deze aanpak maakt gerichte bij- en omscholing mogelijk en geeft het management nuttige gegevens over de vaardigheden en trainingsvereisten van het team. Het is een vooruitstrevende methode voor talentontwikkeling die voordelen biedt voor zowel het personeel als het bedrijf als geheel.

‍

Veranderende cultuur

Ten slotte is het van cruciaal belang om een werkcultuur te koesteren waarin vaardigheidsgerichte taken en permanente educatie worden gewaardeerd. Deze culturele transformatie is een breed doel dat elke stap van het installatieproces beïnvloedt. Je streeft ernaar een omgeving te creëren waar teamleden zich geïnspireerd en gedreven voelen om hun vaardigheden te verbeteren, nieuwe leermogelijkheden te zoeken en een dynamisch, flexibel team te versterken.

‍

Talent vormgeven met Adepti

Door een talentmanagementplatform op basis van vaardigheden te implementeren, zoals Adepti, kiest u voor een vooruitstrevende aanpak die de capaciteiten van uw personeel afstemt op de veranderende eisen van de hedendaagse markt. Adepti biedt niet alleen een manier om vaardigheden te categoriseren; het is ook een sleutel tot het ontsluiten van een uitgebreide kaart van de capaciteiten van je team, het aanwijzen van precieze opleidingstrajecten, het onthullen van onontdekte talenten en om je aan te passen aan trends in de sector naarmate deze zich ontwikkelen. Het creëert een omgeving waarin continue groei en ontwikkeling van vaardigheden voorop staan, zodat uw organisatie niet alleen klaar is voor de toekomst, maar ook klaar is om voorop te lopen met innovatie en flexibiliteit.