Een kader voor talentmobiliteit voor het behoud van werknemers

Het is niet eenvoudig om een bedrijf op te bouwen waar werknemers gedijen en langdurig blijven. Maar wat als het antwoord ligt in de manier waarop je je talent intern verplaatst? Een raamwerk voor talentmobiliteit doet precies dat: het stelt u in staat om het potentieel dat al binnen uw personeelsbestand aanwezig is, te benutten.

‍

In dit artikel leggen we uit hoe je een mobiliteitsstrategie kunt ontwikkelen die talent behoudt en de algehele productiviteit verhoogt. Het bevat ook de beste praktijken en tips voor het gebruik van de beste praktijken op het gebied van interne mobiliteit met behulp van een platform voor talentbeheer om talent te identificeren dat klaar is voor interne bewegingen.

‍

Belangrijkste componenten van een kader voor talentmobiliteit

‍

Betrokkenheid van leiders

Managers zijn de sleutel tot een kader voor talentmobiliteit. Zij zien als eerste het potentieel in hun teamleden en kunnen de volgende stappen in de loopbaan van een werknemer begeleiden. Personeelsmanagers opleiden over de belang van talentmobiliteit—hoe interne beweging leidt tot hogere medewerkerstevredenheid, retentie en productiviteit — en je zult overal in de organisatie mobiliteitskampioenen hebben.

‍

Managers moeten worden opgeleid om mogelijkheden te zien voor zijwaartse bewegingen, promoties of projectmatige opdrachten en om mobiliteit als goed voor de werknemer en de organisatie te beschouwen. Zonder de buy-in van een manager worden interne mobiliteitsprogramma's geblokkeerd.

‍

Een ander belangrijk element is het creëren van een open dialoog tussen managers en hun teams. Werknemers moeten het gevoel hebben om over hun loopbaanambities te praten en managers moeten zich in staat voelen om feedback te geven. Dit kan worden gedaan door middel van gestructureerde functioneringsgesprekken of informele gesprekken die gericht zijn op loopbaanontwikkeling.

‍

Door managers bij deze gesprekken te betrekken, wordt een omgeving gecreëerd waarin werknemers zich in staat voelen om interne kansen te benutten. Hoe meer managers investeren in deze gesprekken, hoe meer betrokken hun teams zullen zijn.

‍

Om succesvol te zijn, moeten bedrijven hulpmiddelen bieden waarmee managers hiaten in vaardigheden, interesses en potentieel kunnen volgen. EEN platform voor informatie over vaardigheden stelt managers in staat om nieuwe rollen of projecten voor te stellen op basis van de sterke punten van werknemers. Wanneer managers inzicht hebben in het algemene talentlandschap, zijn ze beter uitgerust om de loopbaangroei van hun teamleden te ondersteunen en het bedrijf te helpen zijn strategische doelstellingen te bereiken.

‍

Uitgebreid loopbaantraject

Loopbaanpad gaat over het bieden van een duidelijk stappenplan voor werknemers voor hun loopbaan binnen de organisatie. Als het goed wordt gedaan, kunnen werknemers meerdere opties zien: verticale bewegingen, zijwaartse bewegingen of zelfs mogelijkheden om aan multifunctionele projecten te werken.

‍

Door loopbaantrajecten transparant te maken, helpen bedrijven werknemers een toekomst met het bedrijf te zien en de kans op omzet te verkleinen.

‍

Een duidelijk en toegankelijk loopbaantraject lost ook een van de grootste klachten van werknemers op: het gevoel vast te zitten in hun functie. Zonder een duidelijke weg naar vooruitgang zullen getalenteerde medewerkers elders gaan zoeken.

‍

Het aanbieden van een gestructureerd intern loopbaanontwikkelingstraject lost dit op door de vaardigheden, ervaring en kennis te schetsen die een werknemer nodig heeft om hogerop of zijdelings binnen het bedrijf door te stromen. Dit geeft werknemers de regie over hun loopbaan en moedigt hen aan om te investeren in leren en ontwikkeling.

‍

Bovendien brengt loopbaanontwikkeling persoonlijke ambities in lijn met zakelijke behoeften. Een werknemer kan bijvoorbeeld een leidinggevende rol willen en het bedrijf heeft meer managers nodig op bepaalde afdelingen. Door deze paden op elkaar af te stemmen, ontwikkelen bedrijven talent op gebieden die cruciaal zijn voor hun groei en zien werknemers een toekomst met het bedrijf. Dit is een win-win voor het individu en het bedrijf en leidt tot langdurige betrokkenheid en loyaliteit.

‍

Opleiding van werknemers

Bij- en omscholing zijn belangrijke componenten van een succesvol strategisch kader voor talentmobiliteit. Bedrijven die via gerichte opleidingsprogramma's investeren in de opleiding van hun personeel, bereiden hun werknemers niet alleen voor op de toekomst, maar tonen ook aan dat ze zich bekommeren om de groei van hun werknemers. Dit soort investeringen versterkt de loyaliteit van werknemers en betekent dat ze eerder bij het bedrijf blijven in plaats van ergens anders te zoeken.

‍

Bedrijven moeten zich richten op bijscholing — het verbeteren van de huidige vaardigheden van werknemers — en het bijscholen — en hen voorbereiden op geheel nieuwe functies. Een combinatie van formele training, leren op het werk en toegang tot online cursussen helpt werknemers de vaardigheden te verwerven voor toekomstige functies. En door training relevant te maken voor de functies die werknemers nastreven, kan dat een grote impact hebben. Het laat werknemers zien dat het bedrijf hun ontwikkeling serieus neemt en dat verhoogt op zijn beurt hun betrokkenheid en werkplezier.

‍

Door een cultuur van continu leren te creëren, zullen organisaties klaar zijn voor wat de toekomst hen ook brengt. Dit is vooral belangrijk in sectoren waar technologie snel evolueert en nieuwe vaardigheden vereist zijn.

‍

‍

Stappen om je eigen raamwerk voor talentmobiliteit te ontwikkelen

‍

1. Ontwikkel duidelijk beleid en processen

Talentmobiliteit werkt niet zonder duidelijk beleid en processen. Hierin moet worden beschreven hoe werknemers kunnen solliciteren voor interne functies, hoe lang ze in hun huidige functie kunnen blijven voordat ze op zoek gaan naar nieuwe kansen, en hoe managers het proces kunnen ondersteunen. Transparantie is hierbij cruciaal: als werknemers de regels kennen, maken ze eerder gebruik van interne mobiliteitsopties. Duidelijk beleid betekent ook dat managers geen interne programma's voor talentmobiliteit zijn en dat alle werknemers gelijke toegang hebben tot mobiliteitsmogelijkheden.

‍

Deze moeten in de hele organisatie worden gecommuniceerd en gemakkelijk toegankelijk zijn voor alle werknemers. Een gecentraliseerd portaal waar werknemers openstaande functies, interne mobiliteitsprogramma's en -beleid en bronnen voor loopbaanontwikkeling kunnen bekijken, zal bijdragen aan de betrokkenheid. Als werknemers weten hoe interne mobiliteit werkt, is de kans groter dat ze dat als een optie zien in plaats van ergens anders te zoeken. Dit vermindert ook de wrijving tussen managers en werknemers, aangezien beide de verwachtingen kennen.

‍

Ten slotte moet dit beleid evolueren naarmate de organisatie groeit. Door ze regelmatig te herzien en bij te werken, blijven ze relevant voor het bedrijf.

‍

‍

Definieer doelstellingen

Een succesvol intern kader voor talentmobiliteit begint met duidelijke doelstellingen. Alleen maar zeggen „we willen meer interne maatregelen” is niet genoeg. Bedrijven moeten specifieke meetbare doelstellingen stellen, zoals het vervullen van een bepaald percentage van de functies via interne aanwervingen of het verminderen van de omzet met een bepaald bedrag. Dit geeft HR en managers een duidelijke focus om naartoe te werken.

‍

Deze doelstellingen moeten regelmatig worden herzien om de voortgang te meten en aanpassingen aan te brengen. Als het bedrijf bijvoorbeeld 40% van de openstaande functies binnen een jaar met interne kandidaten wil vervullen, moet de voortgang elk kwartaal worden bijgehouden. Dit stelt het HR-team in staat om eventuele problemen vroegtijdig te identificeren, zoals een gebrek aan intern talent of managers die niet bereid zijn talent te delen. Door doelstellingen vast te stellen en te herzien, blijft het hele interne programma en de strategie voor talentmobiliteit op schema en wordt ervoor gezorgd dat de organisatie flexibel is om tegemoet te komen aan de behoeften van het personeel.

‍

Duidelijke doelstellingen helpen werknemers ook om de impact van hun mobiliteit te zien. Als ze zien hoe hun beweging aansluit bij de doelstellingen van het bedrijf, zullen ze meer betrokken zijn bij en investeren in het bedrijf. Dit zal niet alleen de betrokkenheid verbeteren, maar ook werknemers aanmoedigen om hun eigen loopbaanontwikkeling te volgen, in de wetenschap dat hun ontwikkeling bijdraagt aan de groei van het bedrijf.

‍

‍

Talent identificeren

Bedrijven hebben gestructureerde processen nodig om te beoordelen of werknemers klaar zijn voor nieuwe functies. Dit kan bestaan uit regelmatige prestatiebeoordelingen, vaardigheidsbeoordelingen en zelfs peer reviews om een volledig beeld te krijgen van de capaciteiten van een werknemer.

‍

Werknemers die blijk hebben gegeven van een groot potentieel moeten worden aangemoedigd om te solliciteren voor functies die hun vaardigheden uitbreiden en nieuwe uitdagingen bieden. Talentidentificatie en wereldwijde mobiliteit moeten echter niet beperkt blijven tot toppresteerders. Werknemers uit het middensegment en mensen in nichefuncties kunnen ook profiteren van mobiliteit als ze de steun krijgen om te groeien.

‍

Technologie speelt een sleutelrol bij het identificeren van talent. EEN platform voor talentbeheer kan werknemersgegevens analyseren om vaardigheden te koppelen aan openstaande functies, waardoor de tijd die nodig is om geschikte kandidaten te vinden, wordt verkort. Deze tools kunnen ook bestaande werknemers onder de aandacht brengen, die misschien geen interesse hebben getoond in mobiliteit, maar wier vaardigheden en ervaring aansluiten bij de beschikbare functies. Deze proactieve aanpak voorkomt het verzamelen van talent en zorgt ervoor dat werknemers met potentieel niet over het hoofd worden gezien.

‍

Ten slotte moeten werknemers zichzelf kunnen nomineren voor interne functies. Zelfinominatie moedigt werknemers aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaanontwikkeling en toont aan dat het bedrijf initiatief waardeert. De combinatie van aanbevelingen van managers met de belangen van werknemers zorgt ervoor dat programma's en beslissingen over talentmobiliteit in evenwicht zijn en dat er rekening wordt gehouden met zowel het potentieel van de werknemers als de persoonlijke ambities.

‍

‍

Hoe uitdagingen op het gebied van talentmobiliteit te overwinnen

‍

Tips om het hamsteren van talent op te lossen

Het verzamelen van talent is een groot obstakel voor de mobiliteit van talent. Om dit te verhelpen, moeten organisaties beleid invoeren dat managers stimuleert om de mobiliteit van talent te bevorderen. Het aanbieden van erkenning of bonussen voor verhuismedewerkers kan bijvoorbeeld helpen om de mentaliteit te veranderen van het verzamelen van talent naar het delen van talent. Ook kan een cultuur waarin teamsucces boven individuele prestaties wordt gewaardeerd, managers helpen om het grotere geheel te zien.

‍

Een andere oplossing is het invoeren van rotatieprogramma's waarbij werknemers tijd doorbrengen op verschillende afdelingen voordat ze terugkeren naar hun oorspronkelijke teams. Dit interne mobiliteitskader vergroot niet alleen de vaardigheden van werknemers, maar helpt managers zich ook minder bezitterig te voelen in de wetenschap dat hun toptalent met nieuwe vaardigheden terugkeert. Het aanmoedigen van multifunctionele projecten waarbij werknemers met andere teams samenwerken, kan ook een mobiliteitscultuur creëren zonder permanent verlies van belangrijke werknemers.

‍

Bedrijven moeten managers ook de tools geven om snel vervangers te vinden. Een AI-aangedreven platform voor talentbeheer dat interne kandidaten koppelt aan openstaande functies kan het proces versnellen, waardoor het voor managers minder eng wordt om hun best presterende werknemers vrij te laten. Als managers zien dat er een pool van gekwalificeerde kandidaten klaar staat om in te grijpen, is de kans groter dat ze interne stappen steunen.

‍

Tips om burn-out bij werknemers te verminderen

Talentmobiliteit is weliswaar gunstig, maar als werknemers te vaak worden verplaatst of hen een functie wordt gegeven waar ze nog niet klaar voor zijn, kan dat leiden tot burn-out. Het is belangrijk om een evenwicht te creëren waarbij werknemers tijd hebben om zich in een nieuwe rol te nestelen voordat ze opnieuw worden verplaatst.

‍

Managers moeten ook de werkdruk tijdens de overgangen in de gaten houden om ervoor te zorgen dat werknemers niet te snel te veel op zich nemen. Het aanbieden van mentorschap en ondersteuning tijdens mobiliteit helpt werknemers om zich soepeler in nieuwe functies te nestelen.

‍

Daarnaast moeten bedrijven een duidelijk communicatieplan hebben voor transities. Werknemers moeten weten wat er van hen wordt verwacht in een nieuwe functie en toegang hebben tot de middelen die ze nodig hebben om succesvol te zijn. Feedback en check-ins tijdens de eerste paar maanden van een nieuwe functie kunnen overweldiging voorkomen en ervoor zorgen dat werknemers het goed doen in hun nieuwe omgeving. De sleutel is om van mobiliteit een positieve ervaring te maken in plaats van een stressvolle ervaring.

‍

Ten slotte kunnen bedrijven flexibiliteit bieden bij mobiliteitsbeslissingen. Niet alle werknemers zullen zo snel willen verhuizen als anderen. Door werknemers hun eigen tempo te laten bepalen voor hun loopbaanontwikkeling kan het risico op burn-out worden verkleind. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze controle hebben over hun mobiliteit, zullen ze eerder geneigd zijn nieuwe uitdagingen met enthousiasme aan te gaan, niet met angst.

‍

Tips om culturele verschillen in je organisatie te overwinnen

Naarmate organisaties mondialer en diverser worden, kunnen culturele verschillen voor wrijving zorgen bij interne verhuizingen, vooral wanneer werknemers internationaal verhuizen. Om dit aan te pakken, moeten bedrijven investeren in culturele bewustmakingstraining voor zowel de verhuizende werknemer als hun nieuwe team. Deze training kan betrekking hebben op communicatiestijlen, werkverwachtingen en sociale normen, zodat iedereen die betrokken is bij de verhuizing zich voorbereid en op zijn gemak voelt.

‍

Het HR-team moet nauw samenwerken met werknemers om eventuele logistieke uitdagingen, zoals taalbarrières of verhuisproblemen, in een vroeg stadium op te lossen. Ondersteuning bij huisvesting, visumvereisten en gezinsverhuizing kan helpen om de overgang soepel te laten verlopen.

‍

Hoe vlotter de verhuizing verloopt, hoe groter de kans dat de werknemer slaagt in zijn nieuwe rol. Dit kan worden versterkt door bedrijfsbrede initiatieven die diversiteit als een kracht benadrukken, waardoor werknemers van alle achtergronden zich welkom en ondersteund voelen tijdens interne verhuizingen.

‍

‍

Creëer een raamwerk voor talentmobiliteit met Adepti

Een sterk kader voor talentmobiliteit verbetert het behoud en de betrokkenheid van werknemers. Adepti Het wereldwijde platform voor talentmobiliteit biedt hulpmiddelen om de sterke punten van werknemers te identificeren, loopbaantrajecten in kaart te brengen en bijscholingsmogelijkheden te vinden om werknemers op het juiste moment naar de juiste functie te begeleiden. Boek nu een gratis demo.